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Innovazione tecnologica e, soprattutto, tanti anni di crisi, ci hanno consegnato uno scenario inedito, anzi paradossale: le ore lavorate diminuiscono, ma il tempo di lavoro aumenta. Sembra una contraddizione, ma non è così, ed è tutto “merito” (o demerito) della connessione, cioè del tempo sempre più lungo in cui, magari senza star effettivamente lavorando, siamo a disposizione di una possibile chiamata del nostro datore di lavoro. “Il punto – spiega Alessio Gramolati, responsabile Industria 4.0 della Cgil – è che questo tempo di lavoro in cui siamo connessi oggi si considera legittimamente ‘proprietà’ dell’impresa. Non è contrattualizzato, non produce valore alcuna per il lavoratore. Ecco, questo non va bene”.

Anche perché questo tempo un valore ce lo ha, effettivamente…

Certamente. Se un lavoratore durante la sua prestazione decidesse di disconnettersi, l’organizzazione aziendale glielo impedirebbe e se lo stesso lavoratore continuasse su questa strada, questa scelta avrebbe effetti sul piano disciplinare. Quindi, ricapitolando, è del tutto evidente che la connessione ha un valore, solo che questo vantaggio va tutto all’impresa. Ed è per questo che in tutto il mondo è cominciato un dibattito importante nel quale si discute di come questa disponibilità vada contrattata.

E come ci si sta muovendo?

Gli approcci sono sostanzialmente due. Quelli che pensano che la regolazione debba avvenire per legge – cioè il modello francese – e quelli che puntano sulla contrattazione, come i tedeschi. Entrambi pongono un tema giusto, ma la nostra propensione, come è noto, è per la via negoziale. La Cgil nella recente Conferenza di programma che si è svolta a Milano ha ribadito che la connessione va, appunto, contrattata.

Quali sono secondo te i vantaggi di questo approccio?

Credo che l’approccio contrattuale consenta una maggiore flessibilità nell’affrontare situazioni molto diverse. Un conto, per dire, sono le lavorazioni a ciclo continuo, un altro le prestazioni lavorative legate a un’attività intellettuale. Ovviamente in comune c’è il dato di fondo fondamentale: il vantaggio deve essere equamente redistribuito.

Ci sono già esperienze di contrattazione di questo tipo in atto?

Sì, questa sensibilità sta cominciando a diffondersi. Naturalmente con delle differenze. Ad esempio, tra i lavoratori dell’assistenza o i trasfertisti il tema di come si  contratta la reperibilità è tradizionale, in altri comparti meno. Insomma, c’è uno spazio enorme, milioni di lavoratori che, consapevolmente o meno, offrono la disponibilità ad essere sempre “collegati” senza che questo trovi ancora una risposta nella contrattazione. C’è quindi uno spazio enorme di azione per il sindacato, per una nuova politica degli orari.

Nella quale rientrano, naturalmente, anche tutti i casi in cui l’orario di lavoro diminuisce per scelta unilaterale delle aziende…

Esattamente, con la cassa integrazione, il lavoro precario, il part-time involontario le aziende hanno provato a resistere alla contrazione della loro attività dovuta alla crisi, riducendo le ore di lavoro e dunque le retribuzioni. Questo, insieme all’aumento della produttività generato dall’innovazione e a quello che si è detto sul tema della connessione, rende necessaria una più equa redistribuzione del tempo di lavoro.  È chiaro che non è possibile farlo con le rigidità del passato – con orari settimanale o plurisettimanale uguali per tutti – ma certo questo tempo va negoziato. Anche per migliorare la qualità della vita delle persone.

Del resto ogni grande rivoluzione tecnologica ha comportato una modifica del tempo e degli spazi del lavoro.

La grande forza della seconda rivoluzione industriale è stata quella di favorire un forte incremento di produttività, ma anche di consentire una diversa organizzazione dell’esistenza delle persone a partire proprio dal tempo di vita e di lavoro. Non è un caso che l’obiettivo che unì i sindacati di tutto il mondo in una battaglia condivisa fu la riduzione dell’orario di lavoro e, in Europa, la costruzione di un sistema di Welfare State, che nasceva anche come risposta a una nuova domanda di tempo liberato. Per tornare all’oggi, credo che solo un grande compromesso sociale renderà possibile un’innovazione condivisa, vissuta come opportunità e non come rischio dai lavoratori e dai cittadini. Qualcosa comincia a muoversi: faccio notare che nel nuovo contratto della scuola è entrato per la prima volta il diritto alla disconnessione.

Nel 1919 mondine e operai conquistarono l’orizzonte del Primo Maggio internazionale, le otto ore di lavoro. Un secolo dopo, al congresso della “loro” Cgil, quegli stessi soggetti rimarrebbero sconcertati: il modello temporale del lavoro (e della società) è ancora quello, semmai più flessibile e pervasivo nella vita personale. Il progresso ha generato molto pane, ricchezza materiale, peraltro mal distribuita, ma poche rose, quelle dimensioni di benessere, ben-vivere, che non si possono vendere e comprare.

I tempi di lavoro tornano ora nel dibattito sindacale e politico, imposti dalla realtà: in tutti i Paesi avanzati la riduzione degli orari pro capite è già in atto dagli anni ottanta. La domanda di lavoro è in diminuzione. Poiché però gli orari a tempo pieno sono stabili o addirittura in aumento, ad abbassare la “media del pollo” si moltiplicano i part time involontari e i lavoretti usa e getta di poche ore/giorni/settimane. L’evoluzione tecnologica ventura pare destinata ad amplificare tale tendenza, i pur necessari Piani del lavoro possono rallentarla (e i redditi di base forse alleviarla), ma certo non invertirla.

Eppure molti contratti recenti, nazionali e aziendali, hanno imposto a chi già lavora “troppo” di lavorare ancora di più, con aumenti degli orari settimanali (ferrovie, igiene urbana), taglio dei riposi ai neoassunti (commercio), meno pause e più straordinari obbligatori (metalmeccanici), premi subordinati a soglie di presenza. Non si è ancora compresa appieno la differenza con gli anni settanta: in quel contesto di produzioni di massa e piena occupazione, ridurre gli orari era una scelta di avanguardia per “liberare il tempo”, con ragioni più o meno folkloristiche, dal rifiuto del lavoro alla tutela della salute; oggi è diventata una necessità. In palio non ci sono le rose (che pure…), ma il pane per tutti.

Non basta ridurre gli orari: per milioni di persone devono al contrario aumentare. Serve allora nuova progettualità collettiva sulla distribuzione dei tempi e mobilitazione trasversale che la concretizzi in misure legislative e contrattuali. I nodi da sciogliere sono pochi, ma determinanti.

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1. Riduzione di orario a parità di salario (totem e tabù)
Irremovibile (e rassicurante) rivendicazione, è davvero la condizione sine qua non? La povertà dilaga tra disoccupati e forzati dei mini-lavori, mentre molti salariati hanno conservato e qualcuno accresciuto i propri redditi, talvolta con risorse pubbliche (defiscalizzazione premi di risultato, 80 euro). Distribuire lavoro – e quindi reddito – può allora giustificare modeste riduzioni salariali per chi beneficia di redditi medio-alti e andrà a “guadagnare” tempo. Lavorare 32 ore invece di 40 (-20 per cento) e guadagnare il 10 per cento in meno comporta un sostanzioso aumento della retribuzione oraria: appare un’eresia, o una truffa, solo nella gabbia concettuale capitalista, che non sa riconoscere il valore autonomo del tempo di vita (“il tempo è denaro”). Salvaguardia completa dei redditi bassi, gradualità temporale, armonizzazione dei part time preesistenti sono ovvi requisiti di equità.

C’è di più: una vasta platea ridurrebbe orario e salario se solo potesse farlo, per studiare, prendere i figli a scuola, concepirli, curarsi e curare, andare al mare. È il downshifting democratico, di chi non può mollare tutto per vivere in barca a vela. Il bello è che si può fare.

2. Per tutti e per qualcuno (accetta e bisturi)
I recenti accordi siglati dal sindacato tedesco Ig Metall prevedono la riduzione volontaria e temporanea dell’orario individuale da 35 a 28 ore, a fronte di condizioni soggettive definite (impegni di cura e studio), con parziale taglio del salario. Introducono anche la speculare (e criticabile) possibilità di lavorare di più, 40 ore. A prescindere dai dettagli, affrontano un tema chiave: non tutti i lavoratori hanno gli stessi bisogni, non tutti cercano le stesse risposte.

Occorre abilitare chi necessita o vuole lavorare di meno, estendendo molteplici istituti volontari, alcuni a costo zero, altri sussidiati: esigibilità soggettiva del part time lungo (superiore a 32 ore); turni ridotti (e stabili) di “prevenzione” patologie per dipendenti senior (esempio: over 60) o malati cronici; potenziamento dei congedi  parentali, di cura e di studio, nuovi congedi per attività culturali, artistiche e civiche; convertibilità in ferie/riposi aggiuntivi dei premi di risultato e altre voci retributive accessorie. Si tratta di chirurgia organizzativa, non esente da rischi, a cominciare da scelte individuali “spintanee” sotto pressione dell’impresa.  Ma è la terapia salva-vita per una vera conciliazione con il lavoro, che può solo fondarsi su bisogni individuali e diversi.

3. Lavorare meno, lavorare tutti, lavorare meglio (mito e realtà)
Inequivocabili evidenze statistiche documentano l’intuitiva correlazione tra orari ridotti e tassi di occupazione elevati, sebbene da 150 anni gli economisti liberali si esibiscano in tripli salti carpiati per negarla. Hanno però ragione su un punto: i benefici occupazionali non sono immediati e automatici, né possono essere imposti sulla carta. Il temuto aumento dei costi orari induce infatti le imprese a migliorare i propri processi organizzativi e investire in tecnologie labour saving, risparmiando così forza lavoro.

Analizzando micro e macro esperienze, ogni 100 ore “tagliate” solo 50 si traducono in nuova occupazione. Ma è anche questa una media del pollo, in alcuni settori le assunzioni saranno nulle o quasi, tanto più in fasi di scarsa domanda. È la ragione per cui non sono mai decollati i contratti di solidarietà espansiva, che impongono addirittura la corrispondenza 1:1 tra ore tagliate e assunzioni. In tutto ciò, la buona notizia è che ridurre gli orari fa bene anche alle imprese, stimolando l’innovazione e l’efficienza.

È l’esito delle 35 ore in Francia: gli occupati sono aumentati – direttamente – meno del previsto, in compenso il sistema-impresa nazionale si è radicalmente rinnovato e la crescita della produttività ha compensato di gran lunga i maggiori costi. Insomma, ci hanno guadagnato sia i lavoratori, sia gli azionisti, che prima paventavano le dieci piaghe d’Egitto. In Italia la produttività del lavoro è stagnante da tempo e si gioca una concorrenza al ribasso, fondata sul mero contenimento dei costi. Il capitalismo nostrano ha tutto da guadagnare da questo “spettro socialista”.

4. Legge o contratto (pizza o birra)
Nel 1997 il governo Prodi firmò con Rifondazione Comunista un accordo quadro per una legge sulle 35 ore, come in Francia. Insorse Confindustria, ma anche i sindacati confederali, con identiche argomentazioni: violazione dell’autonomia contrattuale delle parti sociali, minaccia alla stagione della concertazione. Sergio D’Antoni, l’allora segretario generale Cisl, chiamò perfino alla lotta comune sulle pagine de il manifesto: “La legge sulle 35 ore è sbagliata e se ci mobilitiamo tutti, sindacati e imprenditori, credo che non si farà”. Amen. Pochi mesi prima era invece stato approvato il pacchetto Treu, il piano inclinato della precarietà.

Oggi è più evidente che le parti sociali non hanno lo stesso potere contrattuale. Non solo: le nuove tecnologie complicano le possibilità di intervento sindacale nell’organizzazione del lavoro. Lo Stato, la legge, serve appunto a riequilibrare i rapporti di forza e indirizzarli verso l’interesse collettivo. È indispensabile una nuova cornice normativa, che la contrattazione dovrà poi declinare nei diversi contesti produttivi.

Riduzioni di orario limitate e progressive possono essere subordinate a risultati o, molto meglio, obiettivi di produttività, nazionali, settoriali e aziendali. In estrema sintesi: se si conviene che il valore prodotto in un’ora di lavoro dovrà aumentare del 5% in tot anni, l’orario potrà diminuire da subito della stessa misura, come stimolo a innovazione e investimenti. Servirebbe però una programmazione a lungo termine condivisa e aggiornata da tutti i soggetti coinvolti, governo, imprese e sindacati.

Strumento più immediato e ambizioso è la leva fiscale (e contributiva): si può incentivare la transizione progressiva a orari ridotti nell’arco di alcuni anni, poniamo una legislatura. Non serve fissare un orario-obiettivo uguale per tutti (35 ore), piuttosto una “fascia oraria conveniente” (25-35 ore), per la quale gli oneri fiscali saranno via via più favorevoli. Viceversa, orari superiori (alle 35) rimarrebbero possibili, ma sempre più onerosi. Perfino per i dipendenti, per scoraggiare gli straordinari (l’esatto opposto della defiscalizzazione).

Anche orari inferiori (alle 25) potrebbero costare un po’ di più, per limitare i mini-lavori. Garantita così la libertà d’impresa, la contrattazione avrà piena autonomia nell’adozione dei modelli più idonei in ogni settore e azienda: 35 ore orizzontali, settimana corta di 32 ore, otto ore giornaliere con riposi compensativi ecc.

Le misure e l’efficacia di un auspicabile Piano nazionale dei tempi di lavoro saranno determinati dalla politica economica generale. Vincoli ideologici (austerity) e internazionali (trattati europei, “mercati” finanziari) non sono alibi di inazione, semmai rendono più urgenti nuovi/vecchi affascinanti orizzonti di società giusta e vita bella.

Lavorare meno, lavorare tutti. Uno slogan di qualche decennio fa, ma che rischia oggi, seppur articolato in modo diverso, di tornare di strettissima attualità. Il perché è evidente per almeno due motivi. Il primo, si spera, transitorio: c’è la crisi, il numero complessivo delle ore di lavoro diminuisce e, dunque, quello che c’è si cerca di distribuirlo in maniera più equa. È il senso, questo, di tanti accordi di solidarietà che il sindacato in questa fase è costretto a firmare per salvare posti di lavoro. Ma sul piatto c’è ben altro: la tecnologia aumenta la produttività, rende possibile fare in meno tempo ciò che una volta richiedeva molto più lavoro. Cosa fare, dunque, di questo tempo “liberato”?

È proprio qui che torna la vecchia contrapposizione tra capitale e lavoro. “Una parte delle imprese sostiene che, visto l’enorme aumento della produttività, servono meno lavoratori e quindi punta a risparmiare sull’occupazione o, al contrario, a mantenerla allo stesso livello, ma diminuendo il salario – spiega Paolo Terranova, presidente di Agenquadri Cgil e da anni attento ai temi dell’innovazione –. Per lavoratori e sindacati la prospettiva è un’altra. L'aumento di produttività non è detto che debba essere tutto destinato all'incremento del profitto, ma può essere redistribuito con una riduzione dell’orario di lavoro. Si tratta di una sfida importante per la contrattazione”.

La redistribuzione
Torna un tema chiave dell’azione sindacale: quello della redistribuzione. Negli ultimi decenni abbiamo assistito a uno spostamento ingentissimo di risorse dal lavoro al capitale. Parliamo di circa 200 miliardi all’anno. È una questione di giustizia: una parte va restituita ai lavoratori sotto forma di salario o di tempo. E non è detto che i lavoratori scelgano per forza di cose il tempo. Ci sono fasi della vita in cui le persone possano aver bisogno più di ore di vita che di denaro, e non solo perché hanno figli piccoli o debbono assistere genitori anziani, ma anche per riappropriarsi di alcuni spazi, coltivare interessi e relazioni che non trovano soddisfazione nel lavoro o sul mercato. “Diverse ricerche realizzate soprattutto da sociologi statunitensi – aggiunge Terranova – studiano quali sono le componenti principali che rendono felici le vite delle persone. Ebbene, ci sono delle soglie oltre le quali la quantità di reddito non è più la dimensione fondamentale. Sono altre, spesso, le cose che contano”.

È proprio qui che la contrattazione assume un ruolo chiave. Si è parlato molto nei mesi scorsi dell’accordo territoriale siglato dall’Ig Metall nella regione di Stoccarda e che riguarda alcune centinaia di migliaia di lavoratori metalmeccanici tedeschi. L’intesa prevede un aumento salariale del 4,3 per cento con una riduzione della settimana lavorativa a 28 ore ed è nata proprio da una rivendicazione di questo tipo: se produttività e ricavi aumentano, una parte va appunto restituita ai lavoratori, sotto forma di denaro e di tempo. Si torna, insomma, al “grande” tema della flessibilità e della qualità della vita. Ma c’è un altro aspetto interessante che quest’intesa tocca. Si è molto discusso ultimamente della deriva rischiosa di un processo tecnologico che si trasformi in una sorta di incubo alla Philip K. Dick: un sistema che rende sempre più oppressivo e controllabile il lavoro. I braccialetti Amazon, ma anche le app usate per la tracciabilità delle azioni dei lavoratori, gli smartwatch collegati a sistemi di controllo e così via.

C'è stato uno spostamento ingentissimo di risorse dal lavoro al capitale. Una parte va redistribuita ai lavoratori

“C’è davvero il problema di come si usa la tecnologia – spiega Luca Beltrametti, direttore del dipartimento di Economia dell’Università di Genova –. Sono possibili declinazioni operative della tecnologia che contribuiscono a una vita migliore per tutti: questa è la via dell’innovazione. E per questo è fondamentale l’accordo siglato in Germania, importante soprattutto perché arriva dal cuore nevralgico dell'industria manifatturiera tedesca che, a sua volta, è la manifattura più digitalizzata d'Europa. È grazie a storie come queste che la parola flessibilità, che in Italia siamo abituati a concepire solo ed esclusivamente a favore delle imprese, può diventare un fattore che va a beneficio di tutti e che propone nuovi e interessanti modelli organizzativi”. Si tratta, tra l’altro, dell’unico modo per rendere il progresso tecnologico accettabile dai lavoratori, senza generare comprensibili atteggiamenti di resistenza.

Cominciano a diffondersi accordi che danno ai lavoratori la possibilità di ridurre l'orario di lavoro

Intese di questo tipo, seppur con una platea coinvolta ancora decisamente minore, cominciano a diffondersi anche in Italia. Nel territorio di Bologna i sindacati metalmeccanici hanno siglato accordi con Marposs, Samp, Ducati, Lamborghini e Bonfiglioli, che prevedono – con modalità e articolazioni diverse – la possibilità per i lavoratori di scegliere tra aumenti in busta paga e riposi orari. Ebbene, molti lavoratori hanno scelto la seconda opzione. I 30 turnisti della Marposs, azienda con 800 dipendenti, possono optare tra un orario di 6 ore e 45 minuti o 7 ore e 15 a settimana, con una maggiorazione di stipendio nel secondo caso. La stragrande maggioranza (27) ha preferito lavorare meno. Alla Samp (gruppo Maccaferri, 500 dipendenti) ai 200 turnisti è stato proposto di scegliere tra una maggiorazione della paga per le ore più disagevoli oppure la maturazione di permessi aggiuntivi. Nel primo caso avrebbero guadagnato 500 euro l’anno in più, nel secondo una settimana di ferie extra: il 75% ha scelto quest’ultima possibilità.

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La riduzione dell’orario di lavoro rende possibile anche un’altra opportunità, fondamentale in questo tempo di crisi in cui il lavoro spesso manca. Quella di tradursi in nuove assunzioni. Interessante, da questo punto di vista, un accordo siglato alla Valvoil, azienda metalmeccanica in provincia di Reggio Emilia con 900 dipendenti. A fronte di un livello consistente di fatturato e utili (rispettivamente, 192 e 22 milioni di euro), i sindacati hanno chiesto e ottenuto una riduzione d’orario di 24 ore l’anno e la stabilizzazione di alcuni precari. Non è stato facile. “Discutere di orari di lavoro è sempre complicato – ragiona Simone Vecchi, segretario generale della Fiom di Reggio Emilia –. Le imprese hanno generalmente un obiettivo: orario più lungo e, contemporaneamente, più flessibile per utilizzare al meglio gli impianti e massimizzare gli investimenti. Per noi ovviamente non è così e a volte, come in questo caso, otteniamo risultati importanti che ci consentono anche di ampliare l’occupazione in un territorio segnato da 7-8 anni di crisi molto dura”.

Cosa resta dell’orario
L’innovazione tecnologica sta spingendo il dibattito ben più in là del tema pure cruciale dell’orario e della sua possibile riduzione. Se il lavoro si misura sempre più in base ai risultati raggiunti e non tanto rispetto al tempo utilizzato per ottenerli, c’è chi si è spinto anche a sostenere che l’orario possa non essere più l’unità adatta per “misurare” e controllare la prestazione. Il riferimento all’orario potrebbe diventare sempre più formale e l’azienda fare invece leva “sull’interiorizzazione da parte dei lavoratori dell’obiettivo aziendale, cioè la responsabilizzazione, sul nuovo ruolo dei capi e su misure di risultato, un sistema più efficiente per l’impresa, apparentemente più umanizzato per il dipendente, un sistema privo di rigidità, ma forse più incerto sul piano della tutela”, ha scritto Anna Maria Ponzellini, partner della società di consulenza Apotema, Etica ed Economia, nel n. 3/2017 dei Quaderni di Rassegna Sindacale.

I grandi mutamenti tecnologici hanno sempre stravolto le dimensioni dello spazio e del tempo di vita e di lavoro

La stessa Ponzellini ci spiega: “Premetto che ho una visione abbastanza ottimista di questi cambiamenti in corso e li ho sempre visti come effetto di una pressione, magari non organizzata, ma comunque molto viva, tra i lavoratori per conquistarsi spazi di libertà nell’organizzare il proprio tempo. È chiaro però che questi mutamenti aprono anche prospettive di incertezza e di cui già adesso si vedono dei segnali inquietanti. Il fordismo, per semplificare molto, aveva trovato un suo paradigma efficace: tutti entriamo e usciamo insieme dalla fabbrica a una certa ora e timbriamo il cartellino. Non è detto che fosse l'unico schema sociale possibile, ma sicuramente ha dato ordine alla nostra vita quotidiana regolando stabilmente tempo di vita e tempi di lavoro”. Naturalmente un modello così rigido oggi non è più possibile. Il punto è: con cosa sostituirlo? Come scandire l’intreccio tra vita privata e vita lavorativa in un contesto così fluido come quello attuale?

È un interrogativo non nuovo per la storia dell’umanità. “I grandi mutamenti tecnologici hanno sempre stravolto le dimensioni dello spazio e del tempo che poi, come ci insegnano i fisici, sono sostanzialmente due facce della stessa medaglia – riprende Terranova –. E queste modificazioni hanno riguardato contemporaneamente il modo di produrre, di vivere e di consumare. L'elettricità ha reso possibili i turni di notte, i camion e i mezzi di trasporto hanno modificato i tempi di distribuzione delle merci e, quindi, hanno facilitato la modificazione dei meccanismi di consumo, solo per fare qualche esempio”.

TUTTE LE NOSTRE INCHIESTE

Allo stesso modo oggi, aggiunge il presidente di Agenquadri, “rete, digitalizzazione e smaterializzazione modificano complessivamente tempo e spazio del lavoro, li rendono meno rigidi. Il punto è, come si risponde a queste grandi modificazioni? Io credo che la capacità di organizzarsi dei lavoratori, di fare sindacato, di contrattare sia fondamentale: ed è quello che è accaduto dopo la seconda rivoluzione industriale, che ha reso possibili le grandi conquiste che tutti sappiamo”.

D’accordo anche Ponzellini: “Contrattazione e regolazione normativa del lavoro avranno il compito di definire dei pattern, degli schemi di rapporto tra spazio e tempo. Ce ne sono tanti: l'impiegata in smart working è diversa dal lavoratore dell'Ikea con la sua turnistica o il professional che lavora lontano fisicamente dalla propria azienda”. Il punto è sempre lo stesso: la flessibilità e la riduzione dell’orario devono essere ripartiti equamente tra impresa e lavoratori. Ed è per questo che il sindacato, il lavoro organizzato collettivamente, resta fondamentale.

Il testo è la sintesi dell’articolo pubblicato nella sezione Tema del n. 4 2017 della Rivista delle Politiche Sociali. Gli abbonati possono leggerlo qui in versione integrale. Questo è invece il link alla rubrica che Rassegna dedica alla stessa Rivista.

I trasferimenti degli italiani all’estero sono inquadrabili alla luce di due grandi trasformazioni: la costituzione in Europa di una forza-lavoro “multinazionale” e il progressivo allargamento delle fasce precarie del mercato del lavoro. Gli spostamenti dall’Italia avvengono in un contesto di crescita delle migrazioni interne all’Unione. L’allargamento a Est e la crisi economica dei Paesi del Sud hanno avuto l’effetto di aumentare gli spostamenti verso alcuni Paesi continentali. I movimenti interni dei lavoratori hanno radicalmente cambiato la composizione interna della forza-lavoro, accelerando un processo già in corso di diminuzione dei caratteri di omogeneità nazionale.

Tuttavia, in molte ricerche si tende a differenziare i migranti provenienti dall’Est e dal Sud sulla base del livello di istruzione: la distinzioni tra “cervelli” in fuga dalla crisi economica degli Stati meridionali e lavoratori non qualificati provenienti dai Paesi ex sovietici si poggia su basi quanto meno inesatte. I dati dell’Eurostat mostrano come il livello di istruzione tra i migranti originari di aree diverse dell’Unione non sia particolarmente differente. Ne consegue che sostenere la disparità in termini di skills tra le due componenti più che fondarsi su evidenze empiriche si basa su una discriminazione ai danni dei cittadini dell’Est Europa, le cui qualifiche non vengono riconosciute adeguatamente dalle imprese dei luoghi di destinazione.

I nuovi migranti si inseriscono all’interno di un mercato del lavoro europeo sempre più duale, tra una parte sotto-occupata e precaria e l’altra, seppur in via di restringimento, che continua a mantenere i propri diritti. Nei settori economici ad alto valore aggiunto e nelle posizioni più qualificate resitono forme di impiego più remunerate e protette. Nel resto del mercato del lavoro vi sono spinte sempre più intense verso forme di impiego non-standard e a maggior rischio povertà: gli zero hour contracts in Gran Bretagna, il lavoro a tempo determinato in Francia, i mini jobs e i teilzeit in Germania.

L’espansione delle fasce precarie dell’occupazione mostra il consolidarsi di una tendenza europea le cui caratteristiche sono la riduzione delle protezioni per i lavoratori e forme sempre più estese di sotto-occupazione. In questo quadro, la componente migrante si inserisce in determinati segmenti della produzione spesso concentrate nella sempre più larga area secondaria e meno protetta del mercato del lavoro. Tuttavia, il processo non è così lineare, anzi, si può assumere come le figure più emblematiche della mobilità del lavoro contemporaneo siano il trader e la lavoratrice dei servizi di cura e assistenza. Un esempio che spiega bene l’eterogeneità odierna del lavoro migrante, nel quale è in atto un’accesa polarizzazione della domanda di lavoro tra personale altamente qualificate con alti salari e lavoratori dequalificati nei servizi a basso costo.

L’inserimento lavorativo degli italiani in Germania può essere considerato paradigmatico per comprendere le migrazioni interne all’Ue, in particolare per svelare quei meccanismi di stratificazione che vanno oltre la dicotomia Est-Ovest e si diffondono tra i migranti della stessa nazionalità. Il dibattito scientifico sulle migrazioni italiane finora ha visto prevalere l’approccio cosiddetto del brain drain, che nella sua definizione più ristretta riguarda in special modo la componente accademica e i ricercatori, che in una classificazione più ampia comprende fino a otto diversi lavori.

Gli studiosi che sostengono questa interpretazione colgono un aspetto significativo delle nuove migrazioni dall’Italia: la rapida crescita del peso dei laureati sulla composizione dei migranti: nel 2002 erano l’11%, nel 2015 il 30%. Tale approccio, però, ha un limite significativo, in quanto la gran parte delle migrazioni dall’Italia ha al suo interno anche una corposa componente non laureata che sfugge completamente dalle analisi di questi studiosi. La verità è che i trasferimenti non sono riducibili a poche fasce della popolazione, ma per numeri e ampiezza si tratta di un movimento di massa variegato per luoghi di origine e trasversale per appartenenza sociale.

In questo quadro, il caso degli italiani in Germania mostra chiaramente l’eterogeneità della loro situazione: dal 2009 al 2015 i cittadini italiani impegnati in attività con assicurazione sociale obbligatoria sono aumentati di 53 mila unità. Le esperienze lavorative dei migranti italiani riflettono la dualizzazione del mercato del lavoro tedesco: da una parte vi sono le persone altamente qualificate con impieghi stabili e ben pagati, dall’altra le persone che vivono una condizione più precaria.

Antonio Sanguinetti è dottore di ricerca in Sociologia e Scienze sociali applicate

E’ davvero paradossale, ma è così: per i lavoratori in part time ciclico verticale non resta che la via giudiziaria per vedersi riconoscere tutta l’anzianità contributiva inclusa quella relativa ai periodi di non lavoro. L’Inps insiste e resiste fino all’ultimo grado di giudizio per imporre una interpretazione restrittiva, che penalizza pesantemente chi non per scelta, ma per imposizione delle aziende, è costretto a pause di inattività, pur essendo titolari di un contratto di lavoro a tempo indeterminato.

L’ultima di una lunga serie di sentenze è stata emessa dal Tribunale di Venezia il 27 marzo 2018 (n. 200), su un ricorso promosso da Inca e Cgil Veneto, in favore di una lavoratrice, addetta alle mense scolastiche del Comune di Spinea, alla quale l’Inps ha voluto conteggiare l’anzianità contributiva, ai fini della pensione, considerando solo i 9 mesi di lavoro effettivo in un anno, escludendo i 3 di pausa forzata dovuta alla chiusura delle scuole. Un danno che si è protratto a partire dal 1999, anno in cui è stata assunta, fino ad oggi, con una riduzione complessiva del numero dei contributi di 5 anni. E se non ci fosse stata questa sentenza, gli effetti si sarebbero prolungati nel tempo ritardando il raggiungimento del diritto alla pensione.

La conseguenza positiva di questa sentenza è che la lavoratrice potrà dunque recuperare dal mese di aprile del 1999, per ogni anno, 3 mesi di contribuzione utili all’anzianità contributiva. “Il contenzioso non è nuovo – spiega Morena Piccinini, presidente Inca-; come Patronato abbiamo incassato una serie di successi giudiziari. L’ostinazione di Inps nello scegliere la via giudiziaria piuttosto che modificare una interpretazione sbagliata, oltreché dannosa per chi la subisce, è davvero inaccettabile quanto incomprensibile. Se pensa che noi desisteremo dal promuovere l’azione legale, sbaglia. Anzi, andremo avanti fino a quando non verrà affermato il diritto a tutti i lavoratori e le lavoratrici coinvolti”. Per Inca ci sono tutti i presupposti giuridici affinché l’Istituto corregga il proprio orientamento senza aspettare modifiche legislative come invece pretenderebbe.

Finora, infatti tutti i ricorsi legali hanno portato ad un identico risultato, e cioè la condanna dell’Istituto previdenziale pubblico a ricalcolare l’anzianità contributiva dei lavoratori ricorrenti con contratto part time ciclico verticale. La Cassazione, per esempio, è intervenuta per l’ennesima volta il 10 aprile scorso (con la sentenza n. 8772) ribadendo il principio di non discriminazione nei trattamenti tra i lavoratori con contratto full time e quelli in part time ciclico verticale, ma l’elenco dei verdetti è ben più nutrito: solo dalla Corte di legittimità in meno di due anni ne sono stati emessi ben 8 (Cass. 6 luglio 2017, n. 16677, Cass. 24 novembre 2015, n. 23948, Cass. 2 dicembre 2015 n. 24532, Cass. 22 dicembre 2016, Cass. 24 ottobre 2016, n. 21376, Cass. 19 ottobre 2016, n. 21207, Cass. 29 aprile 2016, n. 8565 del 2016, Cass. 27 febbraio 2017, n. 4968).

Se a queste sentenze si aggiungono quelle emesse dai tribunali territoriali l’elenco è davvero lungo, più che sufficiente per parlare di un orientamento giurisprudenziale univoco, ben consolidato. Merita ricordare, tra i tanti pronunciamenti, la sentenza del Tribunale di Padova del luglio 2016 (sentenza n. 473) che ha accolto il ricorso di un gruppo di dipendenti, ai quali il datore di lavoro aveva imposto di lavorare 9 mesi l’anno anziché 12 per esigenze aziendali, dove si precisava, richiamando la pronuncia della Corte di Giustizia europea (395 del 10 giugno 2010), che l’esclusione dei periodi di non lavoro dall’anzianità contributiva può essere giustificata solo se la prestazione lavorativa sia stata interrotta o sospesa per un impedimento, tale da giustificare l’accredito limitato della contribuzione”.

In tutti i dispositivi finora acquisiti, compreso quello del Tribunale di Venezia, si richiama peraltro quanto già stabilito nel 2010 dalla Corte Europea di giustizia, nella sentenza C-395/08 e C-396/08, laddove ha affermato che la disciplina italiana sul trattamento pensionistico prevista per i lavoratori a tempo parziale di tipo verticale ciclico è sfavorita rispetto a quelle concernenti gli altri lavoratori.

Secondo la Corte, il principio di non discriminazione scaturente dalla Direttiva n. 97/81, che l'Italia ha fatto propria con il D.L.vo n. 61/2000, fa sì che l'anzianità contributiva necessaria per l'individuazione della data relativa al diritto della pensione debba essere calcolata, per chi è a tempo parziale, come se avesse lavorato a tempo pieno. Da ciò discende che debbano essere prese in considerazione, in via integrale, anche periodi di non lavoro. Alla luce di queste considerazioni, conclude la sentenza, “osta una normativa nazionale la quale, per i lavoratori a tempo parziale di tipo verticale ciclico, esclude i periodi non lavorati dal calcolo dell’anzianità contributiva necessaria per acquisire il diritto alla pensione, salvo che una tale differenza di trattamento sia giustificata da ragioni obiettive”.

La questione investe tutti i dipendenti di aziende che svolgono attività “ciclica”, vale a dire intervallata da periodi di sosta dovuti a specifiche caratteristiche del ciclo produttivo (per esempio, le mense scolastiche, che chiudono nella pausa estiva e il settore del trasporto aereo, i cui addetti lavorano secondo un calendario ben preciso ). E non sono pochi. Secondo una stima della Cgil Veneto, il problema interessa oltre 150 mila lavoratori in Italia. Soltanto nella regione, nel settore privato, escludendo l’agricoltura, i lavoratori in part time verticale sono 13.340.

Gli ultimi risultati elettorali testimoniano come, al di là di ogni giudizio politico, il tema del reddito sia per gran parte del Paese una questione prioritaria, non più procrastinabile. Senza voler fornire alcun tipo di valutazione, gli strumenti introdotti nell’ultima legislatura non hanno ricevuto il vasto consenso sperato. Il problema sembra essere non di tipo organizzativo o ingegneristico, ma essenzialmente concettuale.

Tutti gli ultimi interventi nascono dalla concezione, antiquata, che l’insufficienza di reddito riguardi parti minoritarie e emarginate della società italiana, i cosiddetti poveri. I rischi di inadeguatezza del reddito sembrano, invece, essere generalizzati e non più fronteggiabili solo con politiche di lotta alla marginalità e alla povertà. Se si confrontano i dati di copertura potenziale del reddito di inclusione (Rei) con il numero di individui in condizioni di insufficienza reddituale emerge una situazione drammatica. Il Rei, a regime, coprirà il 43% delle famiglie soggette a una grave crisi di reddito, con un sostegno massimale potenziale molto inferiore a quello previsto dalle stime dell’Istat.

Appare, allora, necessario adottare una diversa prospettiva e individuare nella grande trasformazione del lavoro la causa originaria dell’odierna insufficienza generalizzata di reddito. Il postfordismo si caratterizza come un tumultuoso processo che ha visto affermarsi nuovi modelli produttivi agili: dal modello Lean toyotista a quello delle isole di produzione, sino allo sviluppo di filiere produttive che aprono al processo di valorizzazione della produzione ogni forma di socializzazione interna ed esterna ai tradizionali luoghi della produzione.

In altri termini, le trasformazioni nelle strutture produttive degli ultimi decenni, hanno favorito la crescita della produttività del lavoro attraverso una costante diminuzione del capitale variabile rispetto a quello costante. Valga come esempio il caso del Real unit labour costs (Rulc), che – tra il 1979 e il 2012 – è sceso in tutte le maggiori economie europee, a tassi compresi tra il 5% e il 25%, testimoniando la capacità del capitale di diminuire i costi del lavoro senza ridurre i propri rendimenti (Franzini M., Pianta M., Disuguaglianz 2016).

Tale dinamica ha anche determinato a partire dagli anni ottanta nelle maggiori economie occidentali, la diminuzione della quota dei salari sul Pil. In Italia l’adjusted wage share si è ridotta dal 69,4 del 1960 al 60,6 del 2016, con un’oscillazione di addirittura 12 punti percentuali tra il massimo del 70,3 registrato nel 1964 e il minimo del 58,3 del 2001.

L’innovazione tecnologica digitale ha accelerato questi processi grazie alla diffusione, a partire dal settore automobilistico, di una cultura produttiva Lean. Il lavoro sempre più autonomo, adattabile, contingente, precarizzato, è diventato parte di un flusso produttivo composito e molecolare, fino ad assumere le forme contingenti più estreme, come nel caso dell’attivazione sulla base delle domande del cliente. La generalizzazione di lavoro occasionale, con un impiego di capitale variabile pressoché inesistente, ha fra l’altro reso i costi fissi sempre più simili ai variabili. Tutto ciò ha prodotto una vera e propria crasi tra lavoro artigianale e produzione di massa, con micro prestazioni esternalizzate, pagate a cottimo.

Questo ha determinato un ampliamento dei soggetti interessati a dinamiche di insufficienza reddituale. La mancanza di reddito è diventato un fenomeno costante non solo per gli esclusi dal mercato del lavoro e dai suoi status assicurativi, ma anche per gli insider nelle nuove forme di lavori (Jobs) e sicurezze che popolano la società postfordista. Per tale ragione il fenomeno della mancanza di reddito, oggi, non può essere affrontato solo con strumenti di sostegno al reddito per gli individui esclusi e marginalizzati, in attesa di una risolutiva inclusione nelle tutele e nelle sicurezze del lavoro flessibile, ma come fenomeno persistente, connaturato alla natura di un mercato del lavoro contingente e transizionale.

Nell’economia fordista il contratto collettivo permetteva di fissare, almeno per un certo periodo, il prezzo del lavoro, di norma in seguito a una fase conflittuale tra capitale e lavoro. Con la scomposizione, l’esternalizzazione e l’atomizzazione del flusso produttivo viene irrimediabilmente alterato il valore salariale del contratto e aumentano in misura esponenziale le forme contrattuali che non assicurano più alcuna corrispondenza tra la durata del lavoro, lavoro realizzato e prezzo corrisposto.

È possibile, perfino nelle forme contrattuali subordinate, che i lavoratori siano utilizzati a richiesta anche con diritto di esclusività delle loro prestazioni da parte dell’impresa. In alcuni Paesi europei (Gran Bretagna e Germania) è possibile stipulare contratti la cui durata non è legata né al prezzo del lavoro, né all’ammontare complessivo delle ore di lavoro garantite. Per l’Italia basterebbe citare gli ultimi dati dell’Osservatorio sul precariato Inps (2017), che rilevano nelle assunzioni a tempo determinato l’incremento dei contratti di somministrazione (+21,5%) e ancora di più quello dei contratti a chiamata, passati da 199 mila (2016) a 438 mila (2017), un aumento del 120%. Questi andamenti hanno comportato non solo una forte riduzione dell’incidenza dei contratti a tempo indeterminato sul totale delle nuove assunzioni (23,2% nei 12 mesi del 2017, contro il 42% del 2015), ma una sempre maggiore parcellizzazione dei contratti contingenti.

Il dibattitto per invertire tale dinamica è avviato, ma con scarsi risultati. Ricordiamo l’intenzione di fissare standard minimi di tutele reddituali per i lavoratori contingenti, compresi gig e crowd workers, nella risoluzione del Parlamento europeo del 19 gennaio 2017 sulla definizione di standard minimi sociali inderogabili. A livello nazionale l’indagine conoscitiva assegnata dalla presidenza del Senato all’undicesima commissione Lavoro e approvata nella seduta dell’11 ottobre 2017 evidenziava la “drastica riduzione dei costi di transazione, conseguente agli sviluppi tecnologici, che consente e consentirà sempre più largamente la diffusione di prestazioni ambigue, socio-economicamente dipendenti, in servizi offerti mediante piattaforma digitale con la conseguente necessità di un nuovo ordinamento protettivo che favorisca la continuità nel reddito”.

In termini legislativi la discussione si è concentrata su due proposte nettamente contrastanti: quelle di Airaudo e di Ichino, Da un lato, la via dovrebbe essere quella di estendere al contigent work vecchie o nuove fattispecie di tutele, con forme contrattuali più o meno flessibili. Dall’altro, occorrerebbe realizzare salvaguardie legate all’individuo, sulla scia dell’affermazione di un lavoro indipendente e imprenditoriale non salariato. Allo stato attuale, tuttavia, la maggior parte dei lavoratori rimane senza certezza di un reddito adeguato, anche perché nelle nuove dimensioni ultra-contingenti della Lean production il reddito è disgiunto in gran parte dal contratto di lavoro, ed è essenzialmente una richiesta individuale non l’elemento di un contratto, esito di una lotta collettiva.

Le forme attualmente corrisposte ai lavoratori casuali coincidono, infatti, con pagamenti relativi alla singola prestazione realizzata, con una perdita enorme di quote salariali. Un pagamento tipico di un’economia artigianale, utilizzato però in una produzione massificata che utilizza forza lavoro, non artigiani indipendenti. Una tipologia retributiva a cottimo, che nasconde la vera natura del lavoro utilizzato (salariato), garantendo margini di plus-valore illimitati e lo spostamento del rischio d’impresa verso il lavoratore. Il problema è allora come ricomporre una giusta redistribuzione delle quote di plusvalore tra capitale e lavoro, impresa e contigent-work, in un’economia agile e dai flussi produttivi frammentati.

Occorre per questo una diversa visione, che miri a realizzare, rispetto al reddito, un nuovo compromesso tra capitale e lavoro. Se nelle forme produttive agili il flusso produttivo è scomposto in tanti momenti interni ed esterni all’impresa, perché non considerare anche il salario come composto di tante micro prestazioni generatrici di micro-plusvalore, prestate anche contemporaneamente per diverse imprese, da riconnettere tra loro in un’unica struttura reddituale? Una possibile persistenza reddituale potrebbe essere ricomposta mediante un processo che non la collega né a uno status assicurativo universale, né all’individuo, ma che deriva da ogni singola perfomance produttrice di plusvalore, al di là del luogo, delle forme e del tempo in cui è stata effettuata.

Così nel nuovo modello produttivo parcellizzato e ricomposto in un unico flusso di produzione (gig, crowd, contigent work, fissured wokplace) la ripartizione del plusvalore e la sua assegnazione al lavoratore non può che avvenire alla fonte, con l’estrazione immediata di parte del guadagno accumulato dall’impresa. Per ogni crowd o contingent worker andrebbe composto, così, un conto delle attività realizzate dove ogni impresa che lo ha impiegato sarebbe vincolata a versare parte del valore accumulato tramite un’estrazione contingente di quote finanziarie. L’estrazione delle quote potrebbe avvenite mediante sistemi basati su server di marcatura temporale delle prove di lavoro, prevedendo un accesso regolato dell’autorità pubblica alla strumentazione tecnica che le piattaforme digitali sfruttano per realizzare il matching, ovverosia il software, le applicazioni che gestiscono i flussi informativi utilizzati per favorire l’incontro tra domanda e offerta e per realizzare, coordinare e remunerare le prestazioni.

La rete, in questo modo, potrebbe offrire gli strumenti per marcare temporalmente le attività lavorative crowd e più in generale contingenti, nonché le transazioni finanziarie a esse collegate, strutturando una catena continua di proof of work non modificabili. I tracciati potrebbero poi essere raccolti negli account personali aperti dai lavoratori all’interno di piattaforme digitali pubbliche. La costruzione di moderni e funzionali dossier individuali permetterebbe di conservare tutte le informazioni su ogni singola performance lavorativa occasionale realizzata sia on line che off line, riportando a unità momenti lavorativi disgiunti e frammentati. Replicando la filosofia produttiva Lean per la quale l’assemblaggio finale di tutti i prodotti e servizi realizzati rimane di competenza dell’azienda madre, il salario snello ricomporrebbe, nell’account personale, tutte le micro-quote finanziarie in un’unica e consistente forma reddituale.

Questi account dovrebbero essere alimentati anche nelle fasi di completa inattività, ricongiungendosi con un reddito di base. In concreto, si potrebbe combinare l’implementazione del reddito di base garantito con un conto personale di attività (Cpa). A differenza dell’esperienza francese del Compte personnel d’activitè il meccanismo di tutela a punti non sarebbe impiegato per conservare e accrescere voucher formativi (diritto universale alla formazione), ma per comporre una solida stabilità reddituale (diritto permanente al reddito). Appare ragionevole che il Cpa nelle fasi di inattività sia finanziato con contributi versati dalle imprese contingenti mentre il reddito di base sia a carico della fiscalità generale, con un’auspicabile integrazione del sistema fiscale con quello previdenziale.

Nella prospettiva indicata, inoltre, l’attivazione del soggetto percettore del reddito di base e del reddito integrativo sarebbe determinata non dalla necessità impellente di conservare il sussidio pubblico, ma da una personale e libera convenienza ad accrescere i propri introiti nelle fasi in cui non si effettuano prestazioni. Maggiori attività lavorative effettuate garantirebbero, infatti, più quote salariali accumulate nel proprio account e, quindi, più alte integrazioni al reddito di base nelle fasi di inoperosità. I Cpa potrebbero concentrarsi, inoltre, nell’assistenza e il sostegno personalizzato nella ricerca delle più idonee attività lavorative; liberando il servizio pubblico per l’impiego da azioni di controllo, per ricondurlo verso una più giusta mission di solidarietà e benessere collettivo.

Massimo De Minicis è ricercatore presso l’Isfol

Nella giornata di ieri, un pronunciamento di prima istanza del tribunale di Torino ha stabilito che i rider di Foodora, i fattorini che consegnano cibi e piatti pronti a casa dei clienti sulla base delle istruzioni elaborate da un algoritmo e comunicate attraverso una applicazione sul proprio smartphone, sono da considerarsi non lavoratori dipendenti, ma autonomi senza alcuna relazione di lavoro subordinato con l'azienda, una delle principali piattaforme digitali e uno tra i più conosciuti protagonisti della cosiddetta gig economy. Certo, è alquanto discutibile l'idea che chi, regolarmente e sulla base di precisi ordini ricevuti, consegna cibo ordinato da un utilizzatore finale a un ristorante, per telefono o via Internet, abbia l'autonomia di decidere cosa, quando e a chi consegnare. Questo tipo di attività non pare assimilabile alle caratteristiche tradizionali del lavoro autonomo, ma è evidente che la discussione sul tema continuerà, nelle sedi delle decisioni politiche, degli approfondimenti e degli studi accademici, delle discussioni sindacali, delle aule di giustizia.

Può essere interessante, tuttavia, il fatto che praticamente in coincidenza con il pronunciamento di ieri del tribunale di Torino sia giunta dalla Danimarca la notizia di un significativo e innovativo accordo tra il sindacato e una delle più usate piattaforme digitali in quel Paese. Il sindacato 3F, che organizza i lavoratori delle pulizie e dei servizi in Danimarca, ha siglato un accordo collettivo con Hilfr.dk, una piattaforma che assicura servizi di pulizia per oltre 1.700 clienti di diverse caratteristiche, esigenze e dimensioni. L'accordo, che entrerà in vigore il 1 agosto 2018, garantisce alle persone che lavorano per la piattaforma l’indennità di malattia, il diritto alle ferie e i contributi pensionistici. L'accordo stabilisce, inoltre, un salario minimo di 141,21 corone danesi (l'equivalente di circa 19 euro) per ogni ora di lavoro svolta per la piattaforma.

Secondo l’azienda, l'accordo è importante, perché permette di indicare una prospettiva possibile per le aziende dell'economia digitale, diversa dalla vulgata che le vuole in grado di offrire solo lavoro povero e le presenta sempre alla ricerca di vantaggi sulle tasse. Ed è importante anche perché dimostra che il modello del mercato del lavoro danese (spesso preso a esempio per la grande flessibilità legata ad alti livelli di protezione sociale) è compatibile con il modello di business delle piattaforme digitali. Anche il sindacato 3F sottolinea il carattere positivo e simbolico dell'accordo, che dimostra come il lavoro nelle piattaforme possa essere regolato contrattualmente ed avere diritti: due condizioni per far sì che i benefici delle nuove tecnologie siano equamente distribuiti tra impresa e dipendenti e non determinino obbligatoriamente peggioramenti nei trattamenti salariali e nelle condizioni di lavoro.

Il messaggio è sicuramente incoraggiante per il futuro delle relazioni industriali e del ruolo del sindacato nelle piattaforme e nell'economia digitale. Per sottolineare l'importanza dell'accordo, alla cerimonia svoltasi per la firma del testo da parte dei numeri uno dell'azienda e del sindacato ha partecipato il primo ministro della Danimarca, Lars Løkke Rasmussen. Come è evidente, questo caso positivo conferma – proprio perché accompagnato da esempi negativi e da controversie giuridiche attive in molti paesi europei – la necessità di definire regole certe e standard di natura europea, per realizzare un quadro di coerenza e di certezze per le imprese e i lavoratori e fare in modo che questo nuovo modello di lavoro e di business si svolga all'insegna di equilibrio, rispetto, sostenibilità sociale. C'è da augurarsi che le autorità europee e nazionali si concentrino su questi obiettivi.

Post scriptum. Qualche mese fa, le autorità di governo della Danimarca hanno vietato a Uber di operare nel territorio danese, avendo la stessa Uber dichiarato di non sentirsi vincolata al modello sociale e di lavoro del paese. Mi pare un buon elemento di riflessione.

Fausto Durante è responsabile dell’area Politiche europee e internazionali Cgil

Il 3 e il 4 di aprile i leader dei sindacati del Paesi del G7 si sono incontrati ad Ottawa per dare vita alla riunione di Labour7, il cosiddetto L7, la riunione sindacale che una volta l’anno si tiene in corrispondenza della riunione dei capi di stato e di governo delle sette economie più importanti del pianeta e della riunione dei ministri del Lavoro del G7. In previsione dell’incontro del G7 previsto per l’8 e il 9 giugno prossimi a La Malbaie, nella regione canadese di Charlevoix, il sindacato Canadian Labour Congress – in collaborazione con la Confederazione sindacale internazionale e con il Tuac, il comitato sindacale consultivo che opera presso l’Ocse – ha organizzato la riunione di L7. L’incontro ha permesso ai leader sindacali non solo di discutere al proprio interno delle principali questioni economiche e sociali a livello internazionale, ma anche di svolgere una intensa e proficua consultazione con il governo canadese, per consegnare ad esso le richieste e le proposte dei sindacati in vista del vertice G7 di giugno.

Va sottolineato che la partecipazione e l’impegno del governo del Canada in questa circostanza sono stati del massimo livello possibile. Nel corso dei due giorni della riunione sindacale, hanno discusso con la delegazione L7 il primo ministro del Canada Justin Trudeau, il ministro degli Esteri Chrystia Freeland, il ministro del Commercio internazionale François-Philippe Champagne, il ministro del Lavoro Patricia Hajdu, il ministro per la condizione femminile Maryam Monsef, l’incaricato del governo per il G7 Peter Boehm. Come si vede, una presenza importante che testimonia di per sé il riconoscimento e il rispetto del ruolo del sindacato da parte del governo canadese e del primo ministro.

Al prossimo vertice del G7 i leader sindacali hanno lanciato pochi ma significativi messaggi. Il mondo continua ad essere segnato da crescenti disuguaglianze e da un’assenza di regole condivise per il governo dell’economia nella globalizzazione. Le classi medie, nei paesi più avanzati ma non solo, conoscono un serio processo di peggioramento delle proprie condizioni, fatto che – insieme alle distorsioni consolidate nella distribuzione globale della ricchezza e all’enorme potere che si concentra nelle mani della finanza e delle multinazionali – mette seriamente a rischio la coesione nelle società e la tenuta dei sistemi di sicurezza e di protezione sociale. Per contrastare tutto ciò, i sindacati di L7 hanno rivolto al governo canadese la richiesta di sostenere nel G7 la necessità di contrastare la riduzione sistematica degli ambiti e della copertura della contrattazione collettiva e di promuovere, al contrario, il dialogo sociale e l’estensione dei diritti alla contrattazione come una delle scelte chiave per il futuro.

We are proud to advocate for workers rights internationally as part of the @CanadianLabour delegation during the #Labour7 meeting of international labour leaders in advance of #G7Charlevoix. #L7 #G7 #cdnpoli #canlab pic.twitter.com/adD40wj6tH

— Canada's Nurses-CFNU (@CFNU) 5 aprile 2018

Al centro delle priorità dei governi del G7, secondo i sindacati, dovrebbe esserci il rafforzamento del potere di contrattazione del mondo del lavoro, per far sì che siano inclusi nei diversi round negoziali ad ogni livello i temi del futuro del lavoro, della digitalizzazione dell’economia, della robotizzazione e della nuova rivoluzione produttiva, dell’eguaglianza di genere, dell’empowerment delle donne, dell’energia pulita, del cambio climatico. In una parola, occorre individuare soluzioni contrattuali condivise per permettere anche ai lavoratori di ottenere risultati positivi dal processo economico globale e di non essere spettatori passivi del cambiamento in corso. È questa la precondizione per realizzare nuovi modelli di produzione e di crescita economica di carattere sostenibile e inclusivo.

Un altro tema decisivo per il futuro è quello che riguarda la piena occupazione e la creazione di lavori di qualità. In questa direzione, i sindacati di L7 accolgono con favore l’ipotesi di creare una Task Force del G7 sull’occupazione. Affinché questa scelta non resti sulla carta, c’è però bisogno del coinvolgimento attivo delle parti sociali nell’attività e nell’elaborazione delle proposte politiche concrete della Tax Force stessa, per assicurare che le lavoratrici e i lavoratori in tutto il mondo non siano penalizzati nel processo di transizione in atto nello scenario dell’economia globale. Al G7, inoltre, i sindacati chiedono di definire un ambizioso programma per l’eguaglianza di genere e per il rafforzamento del ruolo delle donne, con azioni concrete per contrastare violenze e molestie, per superare il divario salariale di genere, per incrementare la partecipazione della forza lavoro femminile in un contesto di buona occupazione. Così come andranno definite modalità di lavoro comune e di cooperazione internazionale per affrontare il tema dei vuoti regolatori determinati da modelli di impresa distorti nell’economia digitale, a partire dalla definizione di regole e standard che impediscano la diffusione di lavoro precario e sottopagato nelle piattaforme digitali.

Infine, anche e soprattutto alla luce della discussione sul Ceta (l’accordo commerciale tra l’UE e il Canada) e sugli altri grandi trattati internazionali, i sindacati hanno chiesto al governo canadese di proporre al G7 una agenda progressiva sugli investimenti e sul commercio internazionale, che comprenda clausole sul rispetto dei principali diritti del lavoro definiti nelle convenzioni OIL, che difenda l’azione regolatoria a tutela di lavoratori e cittadini, che assicuri servizi pubblici di qualità, che obblighi le imprese al rispetto della responsabilità sociale nella catena globale di fornitura. Alla riunione di L7 il segretario generale della Cgil Susanna Camusso ha guidato la delegazione italiana, composta da dirigenti dei dipartimenti internazionali di Cgil, Cisl e Uil. Su tutti i temi oggetto della discussione e del documento finale di L7, il sindacato italiano ha portato il proprio contributo, con l’obiettivo di provare a incidere nel percorso decisionale del G7.

Una considerazione finale, ma non poco importante. Come detto, alla riunione dei sindacati di L7 hanno partecipato il primo ministro e quattro ministri del governo canadese, tra cui tre donne. Si è trattato di una partecipazione attiva, che ha portato alla discussione un contributo non burocratico o notarile ma una idea di valori, di società, di progresso, di futuro. Ecco, questo esempio parla e dice molto a chi, in Italia ma non solo, ha teorizzato la cosiddetta “disintermediazione”, a chi ha pensato alla fine del ruolo di corpi intermedi e di forze sociali organizzate. Di sicuro, anche alla luce dei risultati elettorali recenti nel nostro Paese e in altre nazioni europee, c’è materia per riflettere. E, magari, ravvedersi.

Fausto Durante è responsabile Area politiche europee e internazionali Cgil

In Italia gli effetti della crisi "sono ancora drammaticamente visibili: il Pil, ovvero la capacità di creare ricchezza, è ancora molto distante dai livelli pre-crisi. L'occupazione resta molto inferiore e la sua qualità è drammaticamente peggiorata". Così Riccardo Realfonzo, docente di Storia del pensiero economico all'università del Sannio, interviene a RadioArticolo1 nel corso della trasmissione Economisti erranti. "I contratti precari di lavoro - dice - distruggono la capacità di creare ricchezza, non siamo ancora fuori dalla crisi scoppiata nel 2007-2008".

 

La situazione attuale ha portato oggi all'esplosione delle diseguaglianze. "Di fronte alla globalizzazione la dottrina maggioritaria è quella neoliberista - riflette l'esperto -, secondo cui i processi devono rimanere sregolati, i capitali vanno lasciati liberi di muoversi, bisogna chiudere le frontiere". L'idea è che da questa impostazione "beneficeranno tutti: ne traggono vantaggi i Paesi più avanzati, che hanno accesso alle materie prime a basso costo, e i paesi meno sviluppati perché ottengono merci e servizi che altrimenti non avrebbero. In queste aree gli investimenti vengono attirati dal basso costo del lavoro".

Ma la tesi neoliberista, laddove applicata, porta con sé enormi difficoltà e problemi: "Non genera alcun riequilibrio e va completamente a favore dei mercati finanziari. Inoltre abbiamo reazioni come quelle di Trump, ovvero il neoprotezionismo, e l'emersione dei nazionalismi: questi, in un'ottica miope, inseriscono barriere e dazi che provocano tensioni internazionali, conflitti e guerre commerciali".

In particolare, sulla politica dei dazi c'è un equivoco da smentire. "Possono dare un respiro occupazionale nell'immediato, perché quando gli Stati Uniti impongono un dazio alla Cina il settore ne consegue una maggiore commercializzazione delle merci americane, che diventano così più competitive. Poi però c'è la ritorsione cinese: vengono applicati dazi alle merci statunitensi, a loro volta i settori colpiti entrano in crisi, insomma si innesca un meccanismo conflittuale che genera un'escalation senza un reale beneficio economico". Si tratta dunque di "posizioni molto miopi", per l'economista, "misure di breve periodo che soddisfano una parte dell'elettorato, ma non danno risposte reali di lungo periodo all'economia del Paese".

La globalizzazione senza regole "è un gigantesco meccanismo di dumping sociale", dice Realfonzo, che "genera processi di delocalizzazione delle imprese dove il costo del lavoro è più basso. Rispetto a questa dinamica - allora - avremmo auspicato che l'Europa fosse una grande area economica con norme commerciali al suo interno, con regole come salario minimo e diritti, permettendo competizione e concorrenza nel rispetto di alcuni standard sociali. Questo purtroppo non è accaduto".

I problemi sono anche all'interno dell'Unione: "Qui la Germania ha avviato un processo da Paese più ricco e più forte, innescando una dinamica di riduzione dei salari e di aggressività mercantile che ha prodotto la Brexit. A seguito di questo conflitto sono nati gravi squilibri, insomma l'Europa non è stata in grado di gestire una globalizzazione all'insegna dei diritti e del progresso, con più equità nelle redistribuzione dei redditi", conclude.

Mentre l’Inps e il ministero del Lavoro si ostinano a negare l’accesso alle prestazioni di welfare agli immigrati sprovvisti di permesso da lungosoggiornante, i tribunali, su sollecitazione dei ricorsi legali promossi da Inca e Cgil, continuano a consolidare un orientamento giurisprudenziale di segno totalmente opposto. L’ultima sentenza, emessa dal Tribunale ordinario di Teramo il 5 marzo scorso (n. 150), ha condannato l’Inps a pagare il bonus bebè a un nigeriano, titolare di un permesso di soggiorno per motivi di lavoro e non di un permesso Ue di lungo periodo. L’assegno di natalità (anche detto bonus bebè) è un sussidio mensile, originariamente previsto per tre anni a partire dalla data di nascita del bambino o di ingresso in famiglia nel caso di adozioni o di affidamenti preadottivi, poi ridotto a 12 mesi con la legge di Bilancio 2018, il cui riconoscimento è subordinato a un Isee non superiore a 25 mila euro.

Anche questa volta il giudice nelle motivazioni ha confermato quanto già stabilito in precedenti verdetti, quali quelli emessi dalla Corte d'Appello di Milano con sentenza n.1003 del 29 maggio 2017, dal Tribunale di Bergamo con l'ordinanza del 14 aprile 2016dalla Corte d'Appello di Brescia con sentenza n.444; e cioè che non si può negare il beneficio agli stranieri sprovvisti di un permesso di soggiorno di lungo periodo, perché ciò contrasta con le disposizioni contenute nella Direttiva comunitaria n. 2011/98/UE, che richiama il Regolamento 883/2004 nel quale sono indicate le prestazioni di welfare cui hanno diritto i cittadini stranieri, presenti sul territorio europeo, tra le quali rientra il bonus bebè.

Secondo la sentenza, le conseguenze del dettato dell’Unione europea in termini di diritto alle prestazioni è quella “diretta a tutelare economicamente la maternità e la paternità in modo continuativo fino al compimento dei tre anni del bambino, ed è corrisposta in modo automatico e non discrezionale laddove ricorrano i requisiti di reddito prescritti” e trattandosi di una norma sovranazionale non ha bisogno di essere recepita “e si colloca – per gerarchia delle fonti normative – al di sopra della legislazione nazionale imponendone la disapplicazione in caso di contrasto”.

Quindi, per il giudice di Teramo, qualsiasi disposizione nazionale che “ponga lo straniero lavoratore in una posizione di svantaggio rispetto al cittadino italiano riveste una illegittima portata discriminatoria, la quale si estende agli atti e comportamenti delle pubbliche amministrazioni che ne fanno attuazione”, compresa l’Inps.

A supporto delle argomentazioni, la sentenza, inoltre, richiama anche l’orientamento della Consulta, già ampiamente consolidato, laddove afferma che la nozione di soggiorno “non può essere ricollegata alla titolarità del permesso di soggiorno di lunga durata (…), ma semplicemente alla legalità del soggiorno, nonché al suo “carattere non episodico né occasionale”.

Dello stesso tenore è anche un altro verdetto del 23 novembre 2017 del Tribunale ordinario di Pescara (n. 921) in merito al mancato riconoscimento dell’assegno di maternità da parte del Comune di residenza a una cittadina straniera non comunitaria, titolare di un permesso di soggiorno per motivi familiari e non del titolo di lungo periodo. Anche in questo caso sia l’Inps che il Comune, nel difendere la decisione di negare la prestazione di welfare, si sono appellati al rispetto dell’articolo 74 del Testo Unico relativo alla tutela della maternità/paternità (n. 151/2001), che limita il beneficio ai titolari della carta di soggiorno di lungo periodo.

Sulla norma, però, ricorda la sentenza, c’è il parere della Corte Costituzionale, che nell’ordinanza n. 95 del 7 marzo-4 maggio 2017 aveva già stabilito come tale limitazione fosse “manifestamente inammissibile” richiamando il rispetto dell’articolo 12 della direttiva europea n. 2011/98/UE, nonché il ritardo dell’Italia nel provvedere al suo recepimento, laddove stabilisce che i cittadini di paesi terzi, ammessi in uno Stato membro a fini lavorativi, a norma del diritto dell’Unione o nazionale, devono poter beneficiare “dello stesso trattamento riservato ai cittadini dello Stato membro in cui soggiornano, per quanto concerne (...) i settori della sicurezza sociale come definiti dal regolamento CE 883/2004”.  

Per il giudice di Pescara l’assegno di maternità rilasciato dai Comuni “rientra appieno nel settore della ‘sicurezza sociale’, perché i relativi requisiti di erogazione sono predeterminati (in base al reddito)”. Anche in quest’ultimo caso, perciò, la sentenza conclude affermando che “tutti gli organi dello Stato, comprese le pubbliche amministrazioni, hanno l’obbligo di applicare direttamente la direttiva dell’Unione e la disposizione nazionale contrastante, gerarchicamente subordinata, deve essere disapplicata”. “Parole inequivocabili – spiega Claudio Piccinini, coordinatore degli uffici Migrazioni e mobilità Internazionali di Inca – che non possono essere ignorate. L’Inps e il ministero del Lavoro hanno l’obbligo di interrompere immediatamente la condotta discriminatoria ai danni di cittadini stranieri rispettando e applicando integralmente le sentenze. Ciò consentirebbe di non prolungare all’infinito un contenzioso legale che comporta un costo insopportabile anche per la collettività”.

In queste settimane diverse sono state le analisi sul voto del quattro marzo. C’è chi sostiene sia stato un voto antieuropeista, in linea con il disagio crescente e contro le politiche europee che hanno smarrito la strada dell’Europa dei popoli tracciata da Altiero Spinelli e Jean Monnet. Un’Europa piegata alla globalizzazione e alla ricerca di equilibri della finanza e dei mercati, poco interessata a politiche omogenee tese a garantire le necessarie protezioni sociali contro la più forte crisi del dopoguerra. Anche se, a dire il vero, le politiche che hanno avuto Francia e Germania nella gestione della crisi sono state molto più protezioniste e nazionaliste di quello che si evince. In parole povere, mentre Francia e Germania – i costi dell’unificazione tedesca alla Ue andrebbero ricordati più spesso – hanno prodotto protezioni sociali e difeso le proprie aziende e i lavoratori, il nostro Paese ha accettato debolmente di fare scelte dolorose che sono ricadute sulle classi più deboli e meno protette. Altri sostengono che anche la gestione dell’emergenza immigrazione, che ha ingenerato paure e maggiore richiesta di sicurezza, sia stata una causa che ha determinato il voto verso la Lega. Ma anche qui l’Europa ha avuto un ruolo determinante, lasciando solo il nostro da Paese a gestire il fenomeno migratorio nel momento più difficile della crisi internazionale e dei conflitti nell’area del mediterraneo. Ecco perché l’Europa deve rivedere e rendere omogenee le proprie scelte strategiche nel sostenere le regioni più arretrare, per eliminare il divario tra regioni, macroregioni e Paesi membri, eliminando concorrenza e dumping istituzionali e sociali.

Si sono sviluppate diverse analisi e letture del voto nel Mezzogiorno, a partire da coloro che hanno assimilato il voto del Sud al reddito di cittadinanza. Niente di più sbagliato. L’esito del voto era prevedibile: è stato un voto consapevole, di rabbia, verso una classe dirigente ritenuta ostile, autoreferenziale, arrogante. Una classe dirigente formata da elite chiuse nei palazzi, priva di antenne sociali, che ha selezionato classi dirigenti per familismi, clientele, cooptazioni. Che non è stata in grado di capire e assumere iniziative verso il malessere crescente, il disagio sociale, le disuaglianze, la mancanza di investimenti ordinari e di lavoro, la povertà crescente, la fuga dei giovani, il precariato. Il Sud, nella più grande crisi del dopoguerra, non ha votato per avere soluzioni assistenziali e il reddito di cittadinanza. Ha votato Lega e 5 Stelle perché ha perso la fiducia verso una politica, si è sentito abbandonato, tradito, da classi dirigenti lo hanno utilizzato elettoralmente e reso sterile.

Se ancora il Sud è vivo è grazie alla sua profonda forza interiore, alla propria gente, ai diversi corpi intermedi che hanno supplito nel tempo, con grandi difficoltà, all’assenza di una classe dirigente che continua a perpetrare gli stessi errori, autoreferenziale, senza una visione, asservita ad ogni cambiamento climatico della geopolitica nazionale, camaleontica, che riesce ad essere nello stesso tempo maggioranza e opposizione a seconda delle latitudini e degli uomini forti, forte con i deboli, debole con i forti, pronta a prendersela con la burocrazia se le cose vanno male. Una classe dirigente che nel tempo in Calabria non ha svolto una politica. Mentre i partiti del centrosinistra che avrebbero dovuto orientare il lavoro della giunta regionale, assistere il consiglio regionale, fare da collante con il mondo del lavoro, le associazioni e la società civile, si sono chiusi nei palazzi del potere. Si è assistito ad una auto-normalizzazione del Pd e degli altri partiti che sostenevano e sostengono la maggioranza. Questo ha provocato negli anni un verticismo indotto e anche determinato che di certo non ha aiutato il governatore nelle sue scelte, e lo stesso, molte volte, ha dovuto avocare a sé azioni che avrebbe dovuto svolgere la politica, come ad esempio per la sanità. È mancato il Consiglio regionale ed i consiglieri che, pur avendone competenze e capacità, hanno scelto di esercitare un ruolo secondario, che di fatto ne indebolisce ruolo e funzione, pressoché impercepibile nella consiliatura, E anche il sindacato ha avuto le sue responsabilità. Ecco perché, come detto in piazza il 16 novembre (altro errore è aver sottovalutato quella piazza) si dovrebbe ripartire da un assunto: il Consiglio regionale dovrebbe assumere la sua centralità ed ognuno deve tornare a esercitare il proprio ruolo e funzione, senza abdicare alle proprie prerogative. Il Consiglio regionale torni a legiferare, parlare di riforme, di lavoro, di sanità, di povertà, di sviluppo, di legalità e convochi una sessione straordinaria sulle emergenze. Inizi a discutere su come riformare e rendere moderna una Calabria anche dal punto di vista istituzionale.

In questi giorni la politica tutta dal governatore ai segretari di partito ha ammesso dopo qualche mese che la Calabria deve cambiare passo. Hanno utilizzato questa frase, la frase della manifestazione del 16 novembre che come Cgil e Uil abbiamo tenuto sotto la cittadella regionale. Non ci soddisfa certamente il riconoscimento postumo, ma ci sorprende invece il ritardo con cui si avvertono i polsi di una Calabria che avrebbe bisogno di una visione e prospettiva. Il grave problema del centrosinistra è essersi disconnesso dal disagio sociale, dai più deboli, dalle persone, dalle famiglie, dalla realtà che è diversa dal racconto; per questo è necessario ripristinare e ricostruire i luoghi di un pensiero e di una visione. Quando si è svolto un lavoro comune, come l’individuazione della Zes, che dà centralità a Gioia Tauro ma si espande in modo strategico sul resto del territorio calabrese, si sono ottenuti anche primi segnali di cambiamento: qui è prevalso l’ascolto, e anche il sindacato si è assunto le responsabilità e avuto il suo merito. Così come avvenuto sugli ammortizzatori sociali ed Lsu Lpu. Occorre non disperdere quest’ultimo scorcio di consiliatura regionale e ripartire dal Piano per il lavoro e lo sviluppo, dalle riforme istituzionali, dall’innovazione, dallo strumento di sostegno al welfare e reddito delle famiglie, dall’assetto e dalla manutenzione del territorio e fare partire la spesa comunitaria, ordinaria e i cantieri.

In Calabria è necessario un nuovo Patto sociale per il lavoro e lo sviluppo che assuma la legalità come precondizione necessaria e partire dalla piattaforma della manifestazione del 16 novembre #calabriacambiapasso. La Cgil, come ha fatto in questi mesi e con la giusta autonomia, saprà essere da stimolo nel dare il proprio contributo di proposta. Lo farà il 12 aprile a Gioia Tauro con una iniziativa nazionale sul Sud e gli investimenti per superare il divario nel Paese, alla presenza delle regioni del Mezzogiorno e del segretario generale Susanna Camusso per presentare le proposte della Cgil per lo sviluppo, così come cercherà di fare in Calabria nella fase congressuale appena avviata, apportando anche proposte di autoriforma e cambiamento. Ci aspettiamo dalla politica calabrese un colpo di reni e un vero cambio di rotta che riparta dal lavoro e che riveda anche i costi del suo funzionamento (indennità,vitalizi), troppo elevati se messi in relazione alla condizione dei calabresi. Altimenti, come già avvenuto il 16 novembre, continueremo la mobilitazione.

Angelo Sposato è segretario generale della Cgil Calabria

Il lavoro cambia e non si può evitare di tenerne conto. Se il cambiamento è rischioso, ben più rischiosa è la tentazione di fermarlo. Nelle economie moderne l’elemento strategico fondamentale, il vero fattore competitivo non è più la dotazione di risorse, ma la capacità di utilizzarle in modo intelligente e creativo. Che possiamo sinteticamente definire (un po’ riduttivamente) con il termine conoscenza – in un’accezione tutt’altro che teorica. Nell’odierno mondo globalizzato si affermano i Paesi che più si rivelano dotati di conoscenza, perché dimostrano di saper gestire le proprie risorse meglio degli altri.

Diventa dunque necessario per tutti – anche per il sindacato – adottare la prospettiva della creazione, dell’acquisizione e della trasmissione della conoscenza – ovvero della ricerca e dell’apprendimento – come fatti di rilevanza economica cruciale, e assumere quindi della conoscenza una visione processuale, effettuale e sociale: quella dell’apprendimento come processo collettivo, che per esempio individua la capacità del lavoratore di applicare, in associazione con altri, la propria intelligenza, la propria creatività e i risultati della ricerca scientifica al conseguimento di obiettivi socialmente desiderabili a livello di gruppo, reparto, impresa, territorio, Paese.

L’attenzione internazionale al tema dell’accumulazione e della valorizzazione del capitale umano segnala che il riconoscimento della centralità della conoscenza ai fini del progresso sociale ed economico si è rafforzato al punto che le prospettive di sviluppo delle economie avanzate vengono ormai collocate quasi esclusivamente nell’ambito dell’economia della conoscenza. Per le società e le economie più dinamiche, come anche per le agenzie sovranazionali (ma ancora troppo poco per la politica nazionale e locale, così come per il diritto del lavoro), la convinzione che la conoscenza sia diventata il vero fattore competitivo è ormai acquisita da tempo e confermata dai dati. È quindi a fronte di questo diffuso consenso internazionale, almeno di indirizzo, che è necessario giustapporre i risultati problematici ottenuti dall’economia italiana, che questo indirizzo ha sinora mostrato di tenere in considerazione modesta.

La spettacolare e pervasiva diffusione delle tecnologie consente ovunque di creare, valutare, scambiare e comunicare informazione in misura assai maggiore di ieri, in tempi e con costi prima semplicemente impensabili. Ma l’informazione non è di per sé conoscenza e non va in alcun modo confusa con essa. Nella piramide Dikw (data, information, knowledge, wisdom), su livelli crescenti di complessità, e quindi di relativa scarsità, si collocano anzitutto il dato, poi l’informazione, solo dopo, molto più in alto, la conoscenza, e ancora più in alto la sapienza. Quest’ultima si può definire come la capacità di combinare e utilizzare le diverse conoscenze (e quindi, attraverso di esse, le diverse risorse) ai fini del progresso materiale, sociale ed etico degli individui e della società.

Non è difficile comprendere quanto questo quarto grado della piramide sia arduo da raggiungere nelle società odierne, dominate da interessi economici sempre più forti ed egoistici, e da visioni sempre più spesso di breve periodo. Tra l’altro, anche perché la strada politicamente impervia che porta alla sapienza è ostacolata anche dall’insorgenza crescente di fenomeni di entropia informativa, ovvero di diffusione di una mole senza precedenti di informazione di dubbia qualità e priva di strumenti di decodifica, che quindi non perviene mai davvero al livello della conoscenza, ma la simula, portando opinione pubblica ed elettori a valutare positivamente scelte che non recano alla società alcun progresso, né materiale né sociale né morale. Oppure – cosa ancor più grave – la conoscenza viene creata e gestita occultamente (dalle forze che possono disporre dell’informazione necessaria a produrla) a fini di parte, senza alcuna sapienza, con l’unico scopo di arricchire e promuovere qualcuno o di danneggiare qualcun altro.

Nello schema Dikw l’apprendimento (umano, ma oggi sempre più spesso anche automatico) occupa due snodi cruciali, che rendono piena rappresentazione della sua importanza: anzitutto la trasformazione dell’informazione in conoscenza e, quindi, l’ancor più fondamentale e difficile trasformazione della conoscenza in sapienza (o nel suo opposto). Ciò implica che la conoscenza vada ripensata nell’ambito di una visione dinamica e operativa, oltre che sociale e politica, a partire dalla sua effettualità: l’informazione assume valore in quanto l’apprendimento può trasformarla in conoscenza, così come anche la conoscenza non ha tanto valore in sé, ma soprattutto in quanto può fondare, attraverso l’apprendimento, la sapienza, che sola produce sulla realtà effetti desiderabili, ovvero produrre risultati negativi.

Dunque, oggi l’informazione, disponibile a costi e in quantità prima impensabili, rende possibili (ma non per questo automaticamente acquisiti) sviluppi formidabili della conoscenza in tutti i campi dell’azione umana, e segnatamente nel lavoro, rendendola per questo il vero e concreto fondamento, la vera materia prima del progresso sociale ed economico. Ma questa constatazione non vela il fatto che la piena partecipazione all’economia moderna, lo sviluppo e il progresso, la buona occupazione, la qualità del lavoro ecc. non dipendono soltanto dalla capacità dei sistemi di istruzione e ricerca di creare conoscenza; ma, in misura altrettanto ampia, dalla capacità di politici, imprenditori, lavoratori e consumatori di apprendere ad applicare con sapienza la conoscenza al lavoro e all’economia, ovvero alla produzione, distribuzione e consumo di beni e servizi di mercato.

L’innovazione organizzativa, in qualunque versione la si declini (produzione snella, lavoro 4.0, Wcm, sharing economy ecc.), attribuisce oggi il ruolo centrale alla produzione di informazione e alla gestione della conoscenza all’interno del processo produttivo, al fine di innescare processi di apprendimento individuali, collettivi e anche automatici, secondo la logica della learning organization (aumentare continuamente, attraverso l’apprendimento, la capacità dei lavoratori di raggiungere i risultati desiderati ed espandere continuamente la capacità dell’impresa di creare il proprio futuro). Ma creazione, condivisione e utilizzazione della conoscenza nell’impresa e tra le imprese, per migliorare processi, prodotti e organizzazione, comportano spesso frizioni e costi di transazione elevati, che è possibile superare solo se sono diffusi tra i lavoratori il consenso e la motivazione necessari a trasformare la conoscenza in competenza, il lavoro in capacità di miglioramento.

Per costruire il consenso e la motivazione è necessario che la conoscenza possa essere considerata e gestita dai lavoratori come un bene comune. È questo il tema nascosto (ma non troppo), tanto dell’attuale stagione contrattuale quanto del dibattito sulla riforma del sistema di relazioni industriali, aperto dal sindacato confederale con la piattaforma unitaria del 25 gennaio 2016 e giunto a un avanzamento di notevole rilievo con la firma dell’accordo interconfederale tra Cgil, Cisl e Uil e Confindustria del 9 marzo scorso.

I nuovi contratti e le nuove relazioni industriali devono dare per acquisito il principio che, per ridurre le tensioni e i costi di gestione e piena utilizzazione della conoscenza, i lavoratori debbono potersi identificare come appartenenti a una comunità, più precisamente a una “comunità di conoscenza”. In generale infatti (come già aveva pienamente compreso negli anni cinquanta del secolo scorso l’imprenditore Adriano Olivetti), lo sviluppo dell’innovazione (che è frutto dell’applicazione della conoscenza) richiede che i lavoratori si identifichino come appartenenti a una comunità e riconoscano la conoscenza come un patrimonio comune, da accrescere e gestire assieme all’impresa: un patrimonio cui tutti possano attingere e al quale tutti siano chiamati a contribuire. E riconoscano quindi l’innovazione che ne deriva come il frutto di quel comune patrimonio.

È questo il significato profondo, questo il vero obiettivo di ogni innovazione organizzativa, di ogni modello avanzato di gestione delle “risorse umane” e delle relazioni industriali. Il ruolo centrale della gestione della conoscenza come bene comune nel favorire l’innovazione comporta che i lavoratori assumano una nuova attitudine cruciale, una specifica competenza che si può definire con il termine di partecipazione cognitiva, ovvero “la volontà e la capacità di acquisire, condividere e utilizzare la conoscenza (propria e dell’organizzazione) per migliorare i prodotti e i processi produttivi e organizzativi” (mi si perdoni l’autocitazione). Il problema fondamentale dell’innovazione organizzativa è per l’appunto quello di rafforzare la partecipazione cognitiva di dirigenti e lavoratori, di farne il cardine dello sviluppo dell’impresa.

Ma è indubbio che il primo oggetto della partecipazione cognitiva non può che essere la qualità dei luoghi di lavoro (salute, sicurezza, ergonomia, creatività, relazioni interpersonali), così come il primo requisito non può che essere la definizione dei diritti che attengono all’esercizio della stessa. Per questo, se al fine della diffusione della partecipazione cognitiva si dimostra utile la diffusione del welfare aziendale e del diritto alla formazione, ancor più si rivela indispensabile il varo di sperimentazioni su larga scala di partecipazione gestionale, organizzativa e finanziaria che predispongano il quadro esperienziale su cui diventi possibile per il Parlamento fondare una normativa che dia finalmente attuazione all’articolo 46 della Costituzione.

Leonello Tronti è docente di Economia e politica del lavoro all’Università Roma Tre

Il recente accordo tra le parti sociali, che rinnova le regole del gioco in materia di relazioni industriali, va sicuramente salutato in modo positivo, per due ragioni almeno. La prima si riferisce al ruolo stesso che i due attori collettivi rivendicano in vista del futuro per se stessi. La seconda per il carattere innovativo che rivestono alcuni dei contenuti introdotti in questo testo, qualche  volta ribaditi in passato da una delle due parti, ma mai congiuntamente in modo così netto.

Il primo aspetto si riferisce chiaramente all’ambizione che enunciano tanto le confederazioni sindacali che la Confindustria di andare oltre la fase della cosiddetta disintermediazione, che aveva segnato larga parte della scorsa legislatura. A partire dal 2011, e dunque già dal governo Monti, le due parti avevano dovuto faticosamente legittimare la loro funzione – in precedenza non contestata – di soggetti che contribuivano all’assunzione di decisioni su alcune politiche pubbliche.

Negli anni successivi era stato teorizzato che la non inclusione degli attori collettivi poteva avvantaggiare qualità, efficacia e consenso nelle decisioni pubbliche. Sembra di poter dire che, nonostante ulteriori spinte verso la democrazia “immediata”, sia nella sostanza tramontata nell’insieme degli attori politici l’idea di un sorta di autosufficienza completa. Si riaprono dunque spazi – da verificare nelle forme e negli oggetti – per un ruolo delle grandi organizzazioni da giocare nella sfera pubblica e non ridotto alla mera attività di pressione.

E non casualmente le due parti hanno sottoscritto questo accordo a pochi giorni dal voto. Lanciando un messaggio alle forze politiche e ai futuri governi e mostrando di essere capaci di sciogliere da sole i nodi principali relativi al sistema delle relazioni industriali. Ma con questo testo dobbiamo registrare l’accettazione implicita di un passaggio di fase con cui è diventato necessario fare pienamente i conti. Negli ultimi anni, e non solo in Italia, è cresciuto l’interventismo pubblico legislativo su diverse materie di lavoro e di relazioni industriali: qualche volta con intenti di cooperazione, ma spesso di scavalcamento nei confronti  degli attori sociali.

Le due parti sembrano considerare l’inevitabilità di questo ruolo legislativo più esteso, il quale per alcuni assetti, come il nostro, segna almeno in parte una rilevante novità. Ma invece di contestarlo, esse  ritengono di poterlo almeno in certa misura volgere a loro favore. Dunque, non rivendicando una specie di sovranità assoluta in materia di contrattazione e dintorni (che sarebbe stato un ritorno al passato), ma sottolineando la necessità di un sovranità per così dire relativa, e basata sul raccordo su lineamenti di fondo tra attori politici e attori sociali. Vedremo se poi questo programma di riforme, anche di legge, di alcuni nodi delle relazioni industriali potrà decollare, e se lo farà davvero in modo più cooperativo degli ultimi anni.

Per quel che attiene al secondo aspetto – l’evoluzione e l’innovazione nei contenuti – sono diverse le angolature da sottolineare. Alcune hanno un carattere più simbolico e di lungo periodo, altre attengono invece alla ridefinizione delle regole del gioco. È questo il compito principale di accordi di questo genere, che sono considerati come accordi “fondamentali”, in grado cioè di definire un assetto, i suoi principi ispiratori e i suoi criteri d’attuazione.

Quanto all’altra dimensione – quella simbolica –, essa viene riassunta nell’importante premessa del testo. Per la prima volta e in modo così impegnativo, come una sorta di obbligazione reciproca, i due grandi soggetti di rappresentanza indicano la necessità per il nostro sistema produttivo di riposizionarsi più in alto, dal punto di vista della complessità tecnologica e organizzativa, dentro la competizione internazionale. In altri termini, viene prefigurato come un disegno di sistema il fatto che le nostre imprese si attrezzino a essere all’altezza della “via alta” alla competizione, fondata sulla qualità del lavoro e dei processi produttivi, mettendo fra parentesi una competitività legata solo al contenimento dei costi.

Nel corso degli ultimi anni, nell’ambito delle relazioni industriali sono state focalizzate tre arene principali d’intervento: la contrattazione e la sua struttura, la rappresentanza e la partecipazione (cui era dedicato il documento del 2016 delle tre confederazioni sindacali). Questo accordo le riattualizza precisandole, e di fatto ruota intorno a loro, anche se non mancano altri oggetti d’interesse, come il welfare contrattuale o la formazione. In relazione alla struttura della contrattazione, viene  riproposto  con qualche aggiornamento l’impianto classico del nostro assetto, che è fondato – in modo peculiare nel confronto internazionale – sul ruolo di due livelli negoziali, la cui importanza è divenuta nel corso del tempo di rango equivalente.

In campo resta come garanzia universale, sul piano non solo salariale, il contratto nazionale di categoria, mentre è cresciuta nel tempo la rilevanza delle aspettative verso la contrattazione decentrata, che se ben sviluppata potrebbe aiutare in modo adeguato l’innalzamento della produttività e della competitività. Ma in attesa che questo ruolo del decentramento contrattuale, spesso auspicato, ma con effetti pratici e di copertura inferiori alle necessità, decolli davvero, la crescita della retribuzione è affidata a tutti e due i livelli attraverso modalità e combinazioni di funzioni da costruire e implementare nelle diverse situazioni settoriali.

Non meno importante il tentativo di individuare nuovi percorsi distributivi, andando oltre la logica dell’ancoraggio all’andamento dell’inflazione, fino a ieri dominante. Da questo punto di vista, l’accordo si pone come un ombrello generale che legittima le diverse esperienze e soluzioni in materia salariale, già delineate nel corso della già avviata contrattazione nazionale da parte delle diverse categorie. Se dunque in materia di contrattazione si coglie un’evoluzione incrementale in corso, sugli altri due versanti sopra richiamati si intravede la possibilità di un salto.

Quello più maturo per una robusta innovazione riguarda la misurazione della rappresentatività. A tal proposito, ci troviamo di fronte a due importanti acquisizioni, che vanno decisamente oltre la tradizione precedente. La prima consiste nel fatto che entrambe le parti per la prima volta e in modo del tutto convergente richiedano una legislazione di sostegno per dare vita pratica effettiva alle regole di certificazione elettorale e associativa già da tempo individuate. Un passaggio nient’affatto scontato se si rammenta a questo riguardo la tradizionale ostilità confindustriale e la freddezza astensionista su cui era attestata la Cisl. La seconda consiste invece nell’inserimento nel perimetro della misurazione del peso anche dell’intero campo delle associazioni datoriali: un aspetto divenuto importante ai fini dello sfoltimento del numero abnorme di contratti di comodo lievitati negli anni.

L’altra arena, spesso desiderata e finalmente con contorni più nitidi, è quella della partecipazione: anch’essa segnata da visioni non coincidenti, sia tra le parti che dentro gli stessi sindacati. Qui viene  tracciato un percorso di piena emersione di questo tema, fondato sullo sviluppo di due gambe prioritarie. Una è data dal rafforzamento ed estensione della partecipazione ai cambiamenti organizzativi, vitali per innalzare la qualità del nostro apparato produttivo. L’altra, da meglio configurare, riguarda la “partecipazione strategica”, quel tipo di partecipazione dei lavoratori che concorre alla costruzione di indirizzi condivisi  delle imprese.

Quindi, l’accordo delinea bene una cornice valida per il futuro delle relazioni industriali. Certo la strada tracciata non sarà lineare, né priva di ostacoli. Tra le chiavi di lettura dei prossimi anni, ai fini della misurazione degli impatti possibili, pare utile indicarne un paio. Una si riferisce all’incertezza intorno al ruolo che potrà giocare l’attore pubblico governo: da cui dipendono varie delicate sistemazioni legislative, come quelle in materia di rappresentatività. L’incertezza, accresciuta dall’esito elettorale recente, forse va tradotta in un mutamento delle lenti tradizionalmente adottate per mettere a fuoco il rapporto tra istituzioni e parti sociali.

Un’altra questione da richiamare è quella dell’impegno congiunto delle parti intorno al salto di qualità del nostro apparato produttivo. Per ora si tratta di un catalogo condivisibile di buone intenzioni: si tratta di capire come esso possa tradursi in una vera scommessa pratica. E dunque per questa via supportare un patto per l’innovazione, che è quello di cui il Paese necessita.

Mimmo Carrieri è docente di Sociologia economica presso la Sapienza, Università di Roma

Secondo i dati dell’Osservatorio statistico sul reddito di inclusione relativi al primo trimestre (gennaio-marzo 2018) dell’Inps le misure in essere (ReI, Sia e misure regionali integrative), complessivamente coprono circa il 50% della platea potenziale, raggiungendo circa 250.000 nuclei familiari con 870.000 persone coinvolte. In Basilicata risultano 1.150 i nuclei familiari percettori del Rei, con un totale di 2.871 persone coinvolte e un importo medio percepito di 259,89 euro mensili.

Seppure la discussione relativa alla integrazione tra Rei e reddito minimo di inserimento sia stata avviata nell'ambito del tavolo permanente sul Rmi, è  ora necessario procedere alla discussione specifica sul rafforzamento della rete dei servizi locali e sulle misure di integrazione. I dati mostrano come circa 7 nuclei beneficiari su 10 siano residenti al sud e che sussiste una maggiore incidenza nelle aree con un maggiore tasso di disoccupazione. Il ReI, rispetto al SIA, allarga la platea delle famiglie monocomponenti (23%) e composte da 2 componenti (21% ReI, 11% SIA), ma, complessivamente, le due misure interessano maggiormente le famiglie numerose (73% con 3 o più componenti).

Il beneficio economico erogato con il ReI è, in media, un po' più alto del Sia (297 euro a fronte di 245 euro) e coinvolge in misura leggermente maggiore le famiglie con disabili (19,6% a fronte del 12,9% del Sia).

Nello specifico il ReI, in questo primo trimestre, ha coinvolto 110.138 nuclei familiari, con una concentrazione pari al 72% nelle regioni del Sud (il 28,1% in Campania e il 23,1% in Sicilia), per un numero di persone coinvolte pari a 316.693. Si tratta della prima fase di  attuazione della misura, vale a dire la parte costituita dal beneficio economico. Cruciale, a questo punto, diventa l’efficacia del sistema dei servizi e il loro potenziamento cui sono stati destinati per quest’anno il 15% del Fondo povertà (circa 300 mln) la cui allocazione territoriale sarà definita nelle prossime settimane in Conferenza Unificata. La rete della protezione e inclusione sociale ha, infatti, approvato il Piano per gli interventi e i servizi sociali di contrasto alla povertà, contenente i criteri di riparto e gli obiettivi di servizio.

Spetterà ora alle Regioni e agli ambiti territoriali intervenire per rafforzare e integrare, come previsto dalla normativa, la rete di servizi locali. Per questo motivo, Cgil Cisl Uil di Basilicata, il 12 dicembre scorso avevano chiesto la convocazione di un apposito tavolo regionale  su Rei, richiesta rimasta sostanzialmente inascoltata da parte della Regione.

(Angelo Summa è il segretario generale della Cgil Basilicata)

È di pochi giorni fa (21 marzo) la proposta della Commissione Ue di una web tax europea. Tale imposta è per ora ipotizzata come temporanea, in attesa di una soluzione complessiva al problema dello spostamento di basi imponibili e alle pratiche elusive messe in atto dalle grandi multinazionali (del web, ma non solo), approfittando del fatto che per operare nel mercato unico sia necessaria una sola sede nel continente.

Un problema che potrà probabilmente trovare una soluzione più stabile se e quando sarà approvata la condivisione continentale delle basi imponibili consolidate (il famoso progetto Ccctb, Common consolidated corporate tax base), ovvero quando i ricavi di un’impresa che agisce su tutto il territorio europeo saranno calcolati con regole comuni e poi tassati secondo le aliquote che ogni Paese vorrà liberamente applicare; in realtà non sarebbe così assurdo pensare a un’unica aliquota, peraltro assai sensata in un mercato unico, ma già sarebbe un grande passo avanti rendere inutile la pratica di scegliere in quale Paese imputare ricavi, costi, brevetti, solo a ragione della convenienza fiscale.

Per ora è stata approvata solo una proposta-tampone provvisoria, ma è già pronto il progetto di una web tax organica. Qualora venisse approvata (e i Paesi che qualcuno definisce paradisi fiscali nell’Ue, come Olanda, Lussemburgo e Irlanda, promettono battaglia) come funzionerebbe? Agirebbe innanzitutto sul concetto, fondamentale per il fisco, di “stabile organizzazione”. Concetto che ha subìto numerose modifiche e interpretazioni non sempre univoche, specie con l’avvento delle imprese digitali, le quali, secondo i vecchi criteri, risultano risiedere esclusivamente in un luogo, pur facendo affari, ed essendo presenti stabilmente, in tutti i Paesi grazie agli strumenti informatici che azzerano tempi e distanze.

La proposta di web tax su cui sta lavorando l’Unione europea prevede che debba essere individuata la “presenza digitale tassabile” al verificarsi di alcune condizioni: almeno 7 milioni di euro di ricavi annuali in uno Stato membro, se ha più di 100 mila utenti registrati in uno Stato, oppure se ha più di 3 mila contratti per servizi digitali a utenti business. La soluzione temporanea, invece, traccia per ora un confine in cui rientrano solo le imprese digitali molto grandi (le cosiddette over the top; il commissario europeo per gli affari economici e monetari, Pierre Moscovici, ha dichiarato che la norma è tarata per essere applicata a circa 120-150 grandissime imprese europee, americane e cinesi che operano in territorio Ue), e ha inserito a questo fine due limiti relativi ai ricavi complessivi globali (750 milioni di euro) e continentali (50 milioni di euro).

Nel caso in cui un’impresa rientri in questi parametri dovrà pagare il 3% sui ricavi da vendita di spazi pubblicitari, cessione di dati e attività di intermediazione tra utenti e business. La norma quindi ricalca in parte lo schema della web tax approvata (ma ancora non operativa) nell'ultima legge di bilancio dal Parlamento italiano, inserendo una – positiva – esenzione per le imprese piccole e tenendo fuori, per ora, l’e-commerce. Dai primi calcoli, le entrate derivanti da questa imposta sarebbero attorno ai 5 miliardi di euro.

È certamente una necessità che l’Unione europea si doti di una normativa fiscale uniforme innanzitutto per quei servizi – il web ne è un esempio paradigmatico – che prescindono dai confini tra Stati. Questa web tax non è certo perfetta: tassa i ricavi e non i redditi, è un’imposta ulteriore,  in aggiunta a quelle che normalmente queste imprese già pagano (in che misura le paghino davvero in relazione ai loro profitti reali è un altro discorso) e potrebbe, come si dice sempre in questi casi, disincentivare la crescita delle imprese. Tuttavia, le alternative alla cornice europea sono ancora peggiori rispetto a questa, temporanea e imperfetta.

Non far nulla vorrebbe dire rinunciare a entrate cospicue e soprattutto dovute e, quindi, lasciare la ricerca di una soluzione unilaterale ai singoli Stati membri (cosa che stava succedendo in Italia, Slovacchia e Ungheria), rinunciando così al potere contrattuale di un’area che è ancora il più grande mercato mondiale, frammentando il sistema e rendendolo più complesso e, dunque, più eludibile da pianificazioni fiscali aggressive.

Cristian Perniciano è responsabile Politiche fiscali della Cgil nazionale

Del reddito di cittadinanza (come ormai viene chiamato da tutti) si dice che avrebbe avuto un ruolo decisivo nel successo elettorale del Movimento 5 Stelle. Non si può essere certi che sia stato proprio così. Sembra invece certo che su di esso le opinioni sono molto nette e il campo si divide – con pochissime eccezioni – tra chi è decisamente contrario e chi è decisamente a favore. Peccato, però, che molto spesso chi nutre opinioni così nette si riferisca a un reddito di cittadinanza che non sembra essere proposto da nessuno e, cosa che a noi pare degna di interesse, peccato che nella foga della contrapposizione politica vada persa la percezione della delicatezza e della complessità (da non intendersi solo in accezione negativa) delle questioni che il reddito di cittadinanza, o potremmo più in generale dire, “un reddito di cittadinanza”, pone.

Sostenitori e avversari
Per i sostenitori, il reddito di cittadinanza è lo strumento centrale per assicurare il diritto all’esistenza, in un mondo, come l’attuale, dove le grandi trasformazioni economiche e sociali rendono il lavoro sempre più precario. Esso permetterebbe (insieme ad altri trasferimenti) sia di vivere dignitosamente, sia – come indicato nel disegno legge presentato al Senato – di “abbattere la condizione di schiavi moderni, cioè la condizione nella quale si trovano tanti individui, laureati e non, costretti ad accettare qualsiasi lavoro, sottopagato, precario, senza possibilità di crescita o, addirittura, senza un adeguato contratto”. E tra chi lo sostiene sembra esservi anche la convinzione che possa fare molto anche per risolvere (o quasi) il problema della disoccupazione e, ancora di più, per dare buona occupazione.

Per gli avversari, invece, il reddito di cittadinanza è l’ennesima ed estrema manifestazione di un male, l’assistenzialismo, che da tempo caratterizzerebbe la politica sociale nel nostro Paese – e, con esso, del parassitismo –, implicando la violazione del valore del lavoro sancito dall’articolo 1 della Costituzione. Secondo Carlo Calenda, il reddito di cittadinanza sarebbe “un’aberrazione anche dal punto di vista dei valori. È molto più facile dare un reddito che dare un lavoro”, ricorrendo a una misura “ideologica” che risponde “allo stesso criterio con sui si usava la spesa pubblica negli anni ottanta e novanta”, cioè “l’assistenzialismo”.

Nella stessa direzione, vanno alcune dichiarazioni di Matteo Renzi, secondo cui il reddito di cittadinanza “darebbe soldi per stare a casa”, senza faticare. Non solo: “Dare un sussidio nega i valori fondamentali che i nostri nonni ci hanno insegnato: bisogna faticare. Dobbiamo non dare a tutti un sussidio, ma un lavoro”. Sulla stessa lunghezza d’onda, il suo consigliere economico Marco Leonardi: “Dare un sussidio incondizionato nel tempo favorirebbe soltanto il non lavoro, alla luce anche della situazione di degrado in cui versano molti centri per l’impiego”.

Senza dimenticare la questione dei costi. Sempre secondo Renzi, “Le proposte sul reddito di cittadinanza valgono cento miliardi di euro. Così saltano le coperture e la dignità di un Paese che si è fondato sulla fatica di chi lo ha creato”. Similmente, il presidente di Confindustria Vincenzo Boccia porta l’attenzione sui rischi per il debito pubblico. In ogni caso, aggiunge Calenda, il reddito di cittadinanza “aumenta il carico per chi paga le tasse”, quando occorrerebbe “investire sulla competitività delle imprese, diminuendo la pressione fiscale”.

La proposta: alcuni dettagli
Ricordiamo brevemente i tratti essenziali della proposta del M5S. Il reddito di cittadinanza è un trasferimento che dovrebbe permettere a tutti di disporre di un reddito pari alla soglia della povertà relativa (60% del reddito disponibile mediano, circa 10.300 euro l’anno per “persona equivalente” nel 2014, in base ai dati Istat, Eu-Silc). Esso sarebbe erogato in misura pari alla differenza fra la soglia di povertà e il reddito equivalente a disposizione degli individui e la prova dei mezzi è centrata sul reddito (a prescindere dal patrimonio). I beneficiari devono essere cittadini italiani, comunitari o provenienti da Paesi con i quali l’Italia abbia accordi di reciprocità in materia di sicurezza sociale. Il trasferimento viene definito sulla base delle condizioni economiche del nucleo familiare, ma è erogato individualmente ai singoli componenti per tutto il periodo in cui il nucleo versi in condizioni di povertà (laddove l’attuale Rei viene concesso per un massimo di 18 mesi, con possibilità, dopo una pausa, di un eventuale rinnovo di 6 mesi). Pur in presenza di continuità nell’erogazione, la domanda per il reddito di cittadinanza deve essere rinnovata ogni anno.

Per tutti coloro che non studiano, non hanno responsabilità di un figlio fino a tre anni di età e sono abili al lavoro, l’accesso al reddito di cittadinanza è vincolato alla disponibilità a lavorare. Tale disponibilità si configura nei seguenti obblighi: 1) iscrizione ai servizi per l’impiego; 2) adozione, entro sette giorni dall’iscrizione, di un percorso di accompagnamento all’inserimento lavorativo; 3) ricerca di lavoro per almeno due ore al giorno, da subito; 4) esecuzione di lavori di comunità per almeno otto ore alla settimana (con eccezione di coloro che hanno compiti di assistenza di parenti ai sensi della legge 104); 5) accettazione, nel primo anno, di un’offerta di lavoro congruo, per mansione, retribuzione e distanza dal luogo di residenza, con la possibilità di tre rifiuti. La congruità concerne la presa in considerazione delle propensioni e delle competenze del beneficiario; la presenza di una retribuzione oraria maggiore o uguale all’80% di quella delle mansioni di provenienza qualora la retribuzione mensile di provenienza non superi l’importo di 3 mila euro lordi o, comunque, non inferiore a quanto previsto dal contratto collettivo nazionale di riferimento e in prospettiva di un salario minimo di 9 euro; la distanza del luogo lavoro che non deve superare i 50 chilometri dalla residenza del soggetto; 6) accettazione dopo il primo anno di qualsiasi offerta, anche se non congrua.

A questi obblighi si accompagna una serie di incentivi per individui e datori. Per esempio, chi denuncia una precedente attività irregolare, avrebbe un incremento del 5% del reddito di cittadinanza (chi è invece scoperto a lavorare in modo irregolare, non solo perderebbe il sussidio, ma dovrebbe restituire quanto guadagnato); chi trova lavoro autonomamente potrebbe contare su due mensilità aggiuntive di reddito di cittadinanza; chi assume, con incremento netto di occupazione, beneficiari del reddito di cittadinanza avrebbe un abbattimento dell’Irap di circa 600 euro al mese per un anno.

Una capillare rete di controlli con al centro l’Inps sarebbe messa in opera e vi sarebbero, infine, anche obblighi formativi. Alle famiglie con figli minori che non frequentassero la scuola dell’obbligo si applicherebbe, in prima istanza, una riduzione del trasferimento, che verrebbe completamente revocato al terzo richiamo. Al contempo, l’accesso al beneficio da parte dei figli fra 18 e 25 anni, è subordinato al possesso di qualifica/diploma professionale o di un diploma di istruzione secondaria di secondo grado, ovvero alla frequenza di un corso che porti a tale qualifica. Gli studenti universitari fuori sede possono accedere al reddito di cittadinanza solo qualora la loro famiglia di origine sia povera.

Queste caratteristiche, come anche altri hanno sottolineato, e in particolare Chiara Saraceno, rendono, evidentemente, la proposta del M5S ben lontana dal reddito di cittadinanza come concepito nella letteratura economica e filosofica. Quest’ultimo, infatti, si contraddistingue per essere un trasferimento individuale incondizionato rispetto sia alle risorse economiche detenute, sia alla disponibilità a lavorare. Il M5S si è mostrato consapevole della differenza, ma ha continuato a usare il termine con la giustificazione – chissà quanto convincente – che questo sarebbe il primo passo verso il “vero” reddito di cittadinanza, un ideale oggi irrealizzabile, ma verso cui tendere.

Questa breve descrizione del reddito di cittadinanza dovrebbe chiarire il debole fondamento di gran parte delle affermazioni ricordate in precedenza. Essa serve però a individuare alcuni punti di complessità, che investono, tra le altre, questioni quali l’effettivo impatto sull’occupazione e la crescita economica di questa misura, i suoi costi (non solo monetari, ma anche in rapporto ai probabili benefici) e l’importanza di valori quali la responsabilità individuale o sociale nel determinare condizioni di povertà.

Maurizio Franzini è professore ordinario di Politica economica nella Sapienza, Università di Roma; Elena Granaglia è professore ordinario di Scienza delle finanze nell’Università di Roma Tre; Michele Raitano è ricercatore di Politica economica nel Dipartimento di Economia e diritto della Sapienza, Università di Roma

Il numero delle donne che lavorano nel mondo è il più alto di sempre, seppur persistano differenze di genere nell’accesso al mercato del lavoro e all’istruzione, status e stabilità del salario ecc. In questo contesto, in cui si sta producendo una femminilizzazione dei lavori poveri (definizione Ilo), l’occupazione delle donne nel mondo del lavoro è caratterizzata dalla cosiddetta discriminazione/segregazione di genere: le donne per ragioni culturali, fisiche, religiose non sono impiegate negli stessi lavori degli uomini anche all'interno dello stesso settore, sia con divisioni tra tipi di attività e mansioni svolte (discriminazione orizzontale), sia rispetto all'inquadramento/carriera (discriminazione verticale).

La discriminazione/segregazione comporta un’esposizione diversa per tipologia di rischi lavorativi, intensità e durata. Sostanzialmente la letteratura ci dice, ormai da diversi anni, che nella maggioranza dei casi il lavoro femminile è caratterizzato da azioni ripetitive, monotone, con uno sforzo statico e responsabilità multiple (dentro e fuori dal lavoro) che minacciano sia la salute fisica che quella mentale (malattie muscolo-scheletriche, disturbi mentali-depressione, asma).

Gli spazi, gli equipaggiamenti e le attrezzature, i ritmi derivano da un’organizzazione del lavoro creata per una popolazione maschile, che peraltro corrisponde al “neutro” uomo medio. Così come tra le patologie specificatamente femminili (aborti spontanei, nascita pretermine, ridotta fertilità, endometriosi) è stata dimostrata una correlazione all’esposizione a fattori di rischio occupazionali e ambientali. A questo quadro si sommano le molestie, le discriminazioni, il mobbing e la vera e propria violenza che viene esercitata nei confronti delle donne, dentro e fuori dai luoghi di lavoro.

Ciononostante, malgrado la letteratura e le indagini svolte anche da noi in questi anni facciano emergere chiaramente gli elementi a cui prestare attenzione nella contrattazione e nella prevenzione, c’è ancora un lavoro importante da fare. A cominciare da una serie di azioni che qui si tenta di riassumere: 1) provando a ridurre la discriminazione/segregazione orizzontale e verticale nei luoghi di lavoro. Un passo che riguarda anche la scelta dei nostri Rls: dobbiamo mettere nelle condizioni le nostre compagne nei luoghi di lavoro di poter scegliere di fare le rappresentanti salute e sicurezza; 


2) investendo nella formazione con un’ottica di genere, che dia gli strumenti tecnici e culturali da agire nella contrattazione dell’organizzazione del lavoro, degli orari, della salute e sicurezza e nella contrattazione territoriale; 


3) provando a partire dalla contrattazione di genere sugli aspetti meramente fisici (maternità ecc.) per tentare poi di avere un’attenzione anche agli aspetti socio-culturali; 


4) uscendo dallo stereotipo che la contrattazione è neutra; 


5) rilanciando nella contrattazione territoriale una discussione a tutti i livelli in merito alla programmazione e agli investimenti nella sanità pubblica, per contrastare l’assioma che sanità e salute siano solo un problema di costi, ampliando in questo modo la sanità privata. Si assiste infatti al mancato accesso alla cure sanitarie di buona parte della popolazione (circa 12 milioni di cittadini italiani non riescono più a curarsi); alla chiusura e mancanza di servizi sanitari intermedi nel territorio e di assistenza domiciliare; alla carenza strutturale di organico in ambito sanitario, socio-assistenziale e nella prevenzione territoriale. Senza dimenticare la totale assenza di una politica che 
guardi alla prevenzione.

L’ultima considerazione riguarda la necessità di dare continuità alla nostra attività nei luoghi di lavoro e nel territorio, affinché la prevenzione, la tutela della salute, i diritti tornino al centro delle politiche pubbliche e della nostra azione politico sindacale.

Elena Petrosino, segreteria Camera del lavoro di Torino

Quanto emerge dall’analisi dei dati relativi al quarto trimestre 2017 conferma l’andamento negativo sull’occupazione in Basilicata, con la situazione peggiore tra tutte le regioni del Mezzogiorno. La tendenza riscontrata con i dati al terzo trimestre è ulteriormente peggiorata e, senza una strategia di lungo respiro, l’occupazione in Basilicata continuerà a versare in una situazione di strutturale debolezza o di vera e propria emergenza.

La crescita fittizia che avevamo denunciato nell’aprile dello scorso anno, allorquando si erano registrati flussi più lusinghieri di nuovi occupati, era testimoniata dall’aumento spropositato di lavoratori indipendenti e dalla forte precarizzazione del lavoro in Basilicata. Ma quanto accade adesso segna un arretramento anche rispetto alle altre regioni del Mezzogiorno. A conferma di quanto fosse fragile il mercato del lavoro in Basilicata sul raffronto offerto con i dati relativi a tutto il 2016.

Nella media anno la Basilicata perde complessivamente circa 4.100 occupati, la gran parte femmine (-3400 a fronte dei -800 maschi). A fronte di questo le regioni del Mezzogiorno fanno registrare un aumento, in numeri assoluti, di circa 70mila nuovi occupati, pari al +1,2% a fonte di un -2,2% della Basilicata, fanalino di coda tra le regioni, che scivola drasticamente verso i livelli occupazionali del 2015, 188mila.

Ancora una volta, come accade ormai strutturalmente dall’inizio della crisi, i numeri più importanti, ed al contempo preoccupanti, si registrano nelle classi di età inferiori, con circa -3100 occupati nella fascia 15-34 anni, -1600 nella fascia 35-49 anni e con un lieve aumento occupazionale, ancora una volta, tra gli ultra cinquantenni. E il dato giovanile che continua a denotare debolezza e instabilità diffusa in tutta Italia e nel Mezzogiorno, è ancor più drammatico in Basilicata che complessivamente registra un -7,2% come media anno, a fronte di un pur risicato +0,1% nella media delle restanti regioni del Mezzogiorno.

Diminuisce l’occupazione a tempo indeterminato (-0,7% in Basilicata, nel Mezzogiorno l’andamento è positivo, +0,2%) e aumenta quella a tempo determinato (+0,9% in Basilicata a fronte di un +7,5% nel Mezzogiorno), a conferma di una complessiva precarizzazione del lavoro non solo in Basilicata ma in tutte le regioni meridionali.

Il saldo più netto e negativo lo si riscontra nell’agricoltura (-10% tra il quarto trimestre 2017 e il quarto trimestre del 2016). Qualche segnale positivo arriva in coda d’anno nell’industria e nelle costruzioni (+4,7% e +4,6% rispettivamente tra il quarto trimestre 2017 e il quarto 2016), a segnalare l’importanza di politiche a sostegno del settore, di una riqualificazione professionale e di una ricollocazione strategica dei comparti tradizionali nelle opportunità di Industria 4.0, considerato che fino ad oggi le performance positive sull’occupazione hanno riguardato settori dei servizi, con prevalenza del commercio e dei settori turistico-ricettivi che risentono molto spesso di picchi stagionali e di bassa continuità.

Per quanto riguarda i tassi di occupazione e disoccupazione si coglie, nella media del terzo trimestre 2017, una flessione dal 39% al 37,3% nella popolazione in età attiva (15-64 anni), malgrado si riduca contestualmente anche il tasso di disoccupazione (dal 15,3% al 14,9% e la disoccupazione nella fascia 15-24 anni passi dal 37,1% al 35,3%).

Un commento ad hoc meriterebbero i flussi relativi alle persone in cerca di occupazione, quelle che cercano ma non attivamente e gli inattivi. Ma si coglierà meglio il punto quando si renderanno disponibili i movimenti tra regioni, il pendolarismo che comunque sembra non arretrare, e le tendenze sulla disoccupazione di lungo periodo.

Come abbiamo più volte affermato, in questo quadro c’è una popolazione giovanile che vede sempre più collocato fuori regione il proprio orizzonte lavorativo e il proprio progetto di vita. Nella componente giovanile, poi, pensiamo si possa parlare di uno spirito di accettazione prevalente sulla rassegnazione, vedendo l’emigrazione non più come una incognita ma come un naturale prezzo da pagare.

Nella perdurante difficoltà demografica e dello spopolamento sempre più in aumento, le strategie per la Basilicata dovrebbero contemperare un giusto mix tra il rafforzamento dei punti di maggiore competitività territoriale (Fca, Val d’Agri ed una attenzione specifica alla gestione del processo in corso di Matera 2019 che ad oggi pare piuttosto piegato a logiche contingenti), il rafforzamento della proiezione estera delle imprese presenti (essendo la gran parte dell’export ancora o quasi esclusivamente imputabile all’automotive) e nello stesso tempo un modello sociale di coesione e protezione dal bisogno, specie in una fase storica che la vede sempre più invecchiare e vede in netto aumento l’indice di dipendenza strutturale.

Angelo Summa, segretario generale della Cgil Basilicata; Giovanni Casaletto, presidente Ires Basilicata

Il mercato del lavoro italiano è fuori dalla crisi? L’occupazione è in crescita da tempo e questo fatto costituisce senz’altro un netto miglioramento in termini quantitativi rispetto al periodo precedente. Nei dati mensili dell’indagine sulle forze di lavoro dell’Istat, la crescita occupazionale inizia a ottobre 2013 e prosegue quasi ininterrottamente per 49 mesi, fino a novembre 2017, con un incremento complessivo del numero degli occupati del 4,6%: un milione e 19 mila unità in più, poco meno di 21 mila occupati aggiuntivi ogni mese.

Nel picco di novembre 2017, l’occupazione (persone che dichiarano di aver svolto almeno un’ora di lavoro retribuita nella settimana di riferimento) raggiunge il valore di 23 milioni e 133 mila unità, poco al di sotto del picco di aprile 2008 (23 milioni e 171 mila), quando toccò il livello più elevato sinora raggiunto dalla serie storica delle forze di lavoro Istat (figura 1).

Figura 1 – Occupati (asse sx) e persone in cerca di occupazione (asse dx) – Gennaio 2007-dicembre 2017 (migliaia)

I risultati relativi al numero delle persone occupate appaiono senz’altro positivi, anche se non proprio invidiabili per il tempo impiegato – poco meno di 10 anni – per riassorbire lo shock occupazionale della grande recessione. Ma quali sono le evoluzioni qualitative dell’occupazione? Una prima risposta a questa domanda la si può ottenere dai dati delle ore lavorate diffusi dalla Contabilità nazionale dell’Istat.

La figura 2 mostra come si sono evolute occupazione e ore lavorate – e quindi anche ore per occupato – dal 2008 al 2016, ultimo anno disponibile. Se in media d’anno, nel 2016, gli occupati erano ancora il 2,1% in meno rispetto al 2008, molte più – il 6,6% – erano le ore lavorate mancanti. In altri termini, con la crisi non solo si è ridotta l’occupazione, ma ancor più sono diminuite le ore lavorate pro capite (fino al 2014); tanto che, al livello attuale delle ore lavorate annualmente per occupato, per tornare al volume di ore del 2008 sarebbero necessari un milione e 743 mila occupati in più.

I dati mensili delle forze di lavoro visti sopra ci fanno prevedere che il dato annuale 2017 dei Conti nazionali mostrerà che questi gap si sono ulteriormente ridotti, più o meno all’1% per l’occupazione e al 5% per le ore lavorate. Ma se anche fosse così, mancherebbero comunque ancora circa un milione e mezzo di occupati per tornare al volume di lavoro impiegato dall’economia 10 anni prima.

 Figura 2 – Occupati, ore lavorate e ore per occupato – Anni 2008-2016 (numeri indice in base 2008=100)

Nell’insieme, la riduzione dell’orario annuo è dovuta a fenomeni diversi, che vanno dall’estensione del part-time all’andamento della cassa integrazione, fino all’aumento della cosiddetta “semioccupazione”, ovvero alla crescente rilevanza degli impieghi con un contenuto orario annuale ridotto, quali contratti a tempo determinato, lavori in somministrazione, lavori stagionali, collaborazioni, lavori a chiamata, lavori occasionali, lavoretti nella gig o nella sharing economy, lavori irregolari.

Sotto il profilo qualitativo, quindi, con la crisi si è ridotta la quantità di impieghi standard, a orario pieno e a tempo indeterminato e, corrispondentemente, il mercato del lavoro si è trasformato profondamente. Tra il 2007 e il 2016 i lavoratori impegnati per 41 e più ore la settimana si sono ridotti dal 24,5 al 18,2% del totale. E se quelli con un orario di 40 ore sono rimasti pressoché stabili (dal 36,1 al 36,7%), quelli con orari da una a 39 ore settimanali sono invece cresciuti dal 39,4 al 45,1% del totale. In parallelo, i dipendenti a termine sono passati dal 13,2% del totale nel 2007 al 15,4% nel 2017.

La tabella 1 mostra l’evoluzione dei segmenti occupazionali a orario ridotto tra il 2008, anno di picco occupazionale prima della crisi, il 2013, anno di massimo calo dell’occupazione, e il 2017. L’entità complessiva di questi segmenti passa da 7,5 milioni nel 2008 a 9,7 milioni nel 2017, con un incremento di 2 milioni e 200 mila unità (29,5%). L’aumento è particolarmente consistente per i dipendenti con contratto di lavoro a tempo indeterminato e orario part-time (840 mila in più).

Tabella 1 – Tipologie di lavoro a orario ridotto – Anni 2008, 2013 e 2017

Il carattere temporaneo degli impieghi di segmenti crescenti dell’occupazione fa sì che tra le due condizioni di occupato e disoccupato, mutualmente esclusive secondo la rappresentazione statistica tradizionale, venga a frapporsi un continuum di posizioni di “semioccupazione” (o, all’inverso, di “semidisoccupazione”), che inevitabilmente indebolisce il valore della tradizionale rappresentazione del mercato del lavoro restituita dalle statistiche ufficiali. Ciò si verifica anche indipendentemente dal fatto che le rilevazioni ufficiali riescano effettivamente a conteggiare correttamente forme lavorative atipiche e potenzialmente irregolari, come il lavoro in somministrazione, a chiamata, stagionale, le varie tipologie di collaborazione, il lavoro occasionale, quello nella gig economy, quello intermediato dalle piattaforme ecc.

Il dato trimestrale degli occupati a termine è cresciuto dal valore minimo di 2 milioni e 90 mila unità (secondo trimestre 2010) a un massimo di 2 milioni e 784 mila unità (terzo trimestre 2017), mentre quello dei collaboratori si è ridotto da 488 mila nel terzo trimestre 2007 a 251 mila nel corrispondente trimestre del 2017, anche in virtù delle modifiche normative che hanno vincolato il ricorso a questi contratti. In media trimestrale, la platea dell’occupazione potenzialmente discontinua è passata così da 2 milioni e 578 mila a 3 milioni e 35 mila persone (pari al 13% cento degli occupati totali).

Dunque, se la popolazione dei “semioccupati” in senso stretto, ovvero delle persone che non riescono ad assicurarsi un’occupazione continuativa attraverso impieghi a termine, fosse pari a due terzi di quella potenziale rilevata in media trimestrale dalle forze di lavoro e fosse confermata la stima della durata media di un quadrimestre del tempo di lavoro annuo dei “semioccupati”, l’effettiva consistenza di questo segmento dell’offerta di lavoro ammonterebbe non a 3, ma a 6 milioni di persone, cioè il doppio.

Il riconoscimento dell’esistenza di un segmento di “semioccupazione” di queste dimensioni non potrebbe non avere conseguenze di assoluto rilievo, non solo per la rappresentazione statistica del mercato del lavoro e per l’analisi dei comportamenti di offerta di lavoro, ma anche, per esempio, per il corretto dimensionamento delle politiche del lavoro e la previsione dei trattamenti pensionistici dei lavoratori discontinui. La grande recessione non ha mutato soltanto i rapporti sociali, ma anche il modo di intendere il lavoro. Di conseguenza, per misurarlo correttamente, la statistica ufficiale deve adeguare le proprie tecniche.

Leonello Tronti è docente di Economia e politica del lavoro all’Università Roma Tre

Quest’anno, il 10 marzo, 70° anniversario dell’assassinio di Placido Rizzotto, cade di sabato. Le scuole elementari a Corleone sono chiuse, perché fanno lezione su cinque giorni la settimana. Ma un gruppo di alunni e le loro maestre verranno lo stesso nella piazza del municipio a recitare le loro poesie dedicate a Placido, perché ormai questo sindacalista assassinato dalla mafia a soli 34 anni è entrato nel loro cuore, fa parte del loro “calendario della memoria”.

Verranno ancora una volta a dire alla città e all’Italia democratica che Rizzotto è un eroe, mentre i suoi assassini dei miserabili criminali. Non è un fatto scontato. Fino agli anni ’80 Placido Rizzotto, segretario della Camera del lavoro di Corleone, era uno dei tanti sindacalisti dimenticati, caduti sulla trincea delle lotte democratiche per la libertà e il lavoro in Sicilia. A strappare dall’oblio la sua figura furono nel 1983 un gruppo di giovani di “Corleone Alternativa”, sostenuti dalla Cgil. Da allora non è stato più dimenticato.

Adesso la sua storia fa parte anche del piano dell’offerta formativa (Pof) delle scuole di Corleone. Nelle scuole adesso si studia che Placido Rizzotto, prima di partire per la seconda guerra mondiale, era un semplice contadino semi-analfabeta. Ma, dopo l’8 settembre del ’43, lasciata la divisa militare, scelse di salire sulle montagne, con i partigiani delle Brigate “Garibaldi”, per combattere contro il nazifascismo. A Corleone tornò alla fine del 1945 e portò nuove idee, quelle imparate nei mesi trascorsi sui monti, al fianco dei giovani partigiani con i capelli biondi e i fazzoletti rossi.

Lo chiamavano “il vento del Nord”. Il suo soffio faceva paura ai padroni ed ai gabelloti mafiosi, ma riempiva di libertà i polmoni dei contadini, perché insegnava a non abbassare la testa davanti ai signori. Ma che i contadini rialzassero la testa non piaceva per niente ai grandi proprietari terrieri di Corleone. E non piaceva neppure alla mafia. Inizialmente, avevano pure ironizzato su Gullo e i suoi decreti, facendo finta di non conoscerli. Qualcuno di loro si era pure illuso di non farli applicare in Sicilia. I contadini e i loro dirigenti, però, in corteo e con le bandiere rosse, sempre più spesso occupavano quelle terre, rivendicandone la concessione. Contro di loro si scatenò la controffensiva degli agrari e della mafia, nel quadro di un disegno di normalizzazione del Paese.

Chi inquietava di più il capomafia Michele Navarra era quel giovane appena tornato dal Nord, Placido Rizzotto. Aveva provato ad “avvicinarlo”, ma non ci fu nulla da fare: Rizzotto non si fece né comprare né intimidire. La sera del 10 marzo 1948 fu l’ultima sera per Placido Rizzotto. L’incarico di “chiudere” la partita col giovane sindacalista don Michele Navarra lo diede al suo uomo di fiducia, a quel Luciano Liggio, che, con la sua ferocia, incuteva paura agli stessi 'picciotti'. Quella sera Rizzotto fu cacciato a forza sulla 1100 di Liggio e portato in contrada “Malvello”, dove venne pestato a sangue e assassinato e buttato nel ventre scuro di Rocca Busambra. Qualche giorno dopo, con un'iniezione venefica praticatagli in ospedale, venne ucciso pure il piccolo pastorello Giuseppe Letizia, che aveva assistito all’uccisione di Rizzotto.

Nell’estate del ’49, a Corleone arrivò un giovane capitano dei carabinieri. Si chiamava Carlo Alberto Dalla Chiesa e, come Rizzotto, aveva fatto il partigiano. Dopo alcune battute, proprio lui e i suoi uomini riuscirono ad arrestare Pasquale Criscione e Vincenzo Collura, che, il 4 dicembre 1949, interrogati nella caserma di Bisacquino, ammisero di aver partecipato al sequestro di Placido Rizzotto, in concorso con Luciano Liggio, che poi avrebbe ucciso la vittima con tre colpi di pistola. Ma, davanti ai giudici, entrambi ritrattarono, sostenendo che quelle confessioni erano state estorte dai militari con la violenza. E la giustizia ingiusta di allora assolse tutti gli imputati per insufficienza di prove.

La Cgil e i familiari di Rizzotto negli anni non si erano mai stancati di chiedere allo Stato di fare di tutto per ritrovare i resti del sindacalista assassinato, sia cercandoli negli archivi del tribunale dove probabilmente sono stati smarriti (o trafugati), sia effettuando nuove ricerche nella foiba di Rocca Busambra.

Nel 2008, in occasione del 60° anniversario, l’appello fu raccolto dal Commissariato di pubblica sicurezza di Corleone, diretto dal dottor Filippo Calì, che diede mandato a due suoi uomini – Antonino Melita e Vincenzo Calipari – di condurre delle attente e scrupolose indagini su Rocca Busambra per tentare di trovare il corpo di Rizzotto. Fu individuata la “ciacca” dove Liggio e i suoi “picciotti” la sera del 10 marzo 1948 avevano gettato il corpo senza vita del sindacalista.

La procura della Repubblica di Termini Imerese autorizzò il recupero dei resti umani dalla fenditura di Rocca Busambra, profonda oltre 100 metri. I resti recuperati furono inviati al laboratorio della polizia scientifica di Roma. La Procura ha inoltre autorizzato la riesumazione dei resti di Carmelo Rizzotto, padre del sindacalista assassinato, deceduto nel 1967, da cui è stato prelevato il materiale organico necessario per effettuare un’attendibile comparazione del Dna. E finalmente il 9 marzo 2012 arrivò la notizia tanto attesa. In una conferenza stampa, svoltasi presso la Questura di Palermo, la polizia confermò che quelli recuperati a Rocca Busambra erano davvero i resti di Placido Rizzotto.

Un avvenimento straordinario, che diede un significato particolare al 64° anniversario del suo assassinio. Grazie alle forze di polizia e alla caparbietà con cui la Cgil e i familiari di Rizzotto non hanno mai smesso di chiedere allo Stato verità e giustizia, finalmente il capolega corleonese ha una tomba nel cimitero di Corleone, dove ogni cittadino può portare un fiore, versare una lacrima e rinnovare il proprio impegno contro la mafia, per il lavoro e lo sviluppo nella legalità.

Sull’onda di un’emozione che ha percorso l’Italia intera, centinaia e centinaia di cittadini (noti, meno noti e sconosciuti) chiesero che a Rizzotto fossero concessi i funerali di Stato. E il consiglio dei ministri, nella seduta del 16 marzo 2012, deliberò di concederli. Furono celebrati il 24 maggio del 2012, nella Chiesa Madre di Corleone, alla presenza del capo dello Stato Giorgio Napolitano, di esponenti del governo e del Parlamento, dei vertici della Cgil e di migliaia di cittadini e di lavoratori provenienti da tutta Italia.

Questa è la storia di Placido Rizzotto, ma è anche la storia di tanti altri sindacalisti assassinati dalla mafia dai primi del ‘900 agli anni ’60. Stiamo ricordando Rizzotto, ricorderemo tutti gli altri. Li stiamo inserendo nel nostro “calendario della memoria” per consegnarli alle giovani generazioni, affinché tutti sappiano che l’Italia democratica è stata costruita anche col loro sacrificio e il loro sangue.

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